Arbeitsteilzeit

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03/2005 - Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung in der Altersteilzeit

Sind Arbeitnehmer im sog. Blockmodell benachteiligt?

 

Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht ist nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, so ist das keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher nach der gesetzlichen Regelung dann nicht abzugelten. Der Bundes-Angestelltentarifvertrag und der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit enthalten keine abweichende Regelung.

 

Eine Angestellte des öffentlichen Dienstes hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1. Februar 2000 bis 31. Januar 2004 im sogenannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2002 und die Freistellungsphase vom 1. Februar 2002 bis zum 31. Januar 2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen; letzter Urlaubstag war der 21. September 2001. Ab dem 1. Oktober 2001 bis zum Beginn der Freistellung am 1. Februar 2002 war sie ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

 

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trägt der Arbeitnehmer. Darin liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Diese können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Oktober 2003 - 15 Sa 1006/03 -

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2005 - 9 AZR 143/04

11/2004 - Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers beim Antrag auf Teilzeitarbeit

Neues zu § 8 TzBfG

 

Der Arbeitnehmer muss nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Nach Satz 2 dieser Vorschrift "soll" er "dabei" die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs. 3 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich:

 

1. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er ausschließlich die Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beansprucht oder ob er zusätzlich eine bestimmte Verteilung der so verringerten Arbeitszeit verlangt. Er kann die Verringerung der Arbeitszeit davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber der gewünschten Verteilung zustimmt.

 

2. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bereits mit dem Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit verbindlich anzugeben, in welcher Weise die Arbeitszeit verteilt werden soll.

 

3. Will der Arbeitnehmer eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, muss er seinen Wunsch spätestens in das Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber einbringen.

 

In dem vom Neunten Senat entschiedenen Rechtsstreit ging es um das Teilzeitverlangen einer Arbeitnehmerin, die in einer Forschungsgruppe neben den dort tätigen wissenschaftlichen Mitarbeitern als einzige technische Assistentin tätig ist und ihre wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 25 Stunden verringern wollte. Ob die Klägerin im Erörterungsgespräch ihren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit von einer bestimmten Verteilung der verringerten Arbeitszeit abhängig gemacht hat und diese Verteilung dem Arbeitszeitverlangen entgegenstand, konnte der Senat auf Grund der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Tatsachen nicht entscheiden. Der Rechtsstreit ist deshalb insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

 

Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 26. Juni 2003 - 4 Sa 1306/02 -

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03

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