Aktuelle Rechtsprechung zum individuellem Arbeitsrecht

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

04/2013 - Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.

BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08

02/2013 - Schwerbehinderung

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin. Diese ist schwerbehindert und wurde bei einer Bewerbung nicht berücksichtigt. Sie war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese - nicht namentlich bezeichnete - Beschäftigte dort eingesetzt werden könne. Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung. Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 1. September 2010 eine Absage erteilt. Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Entschädigungsklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hat die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Das hat die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.

BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12

07/2011 - Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie die Vorinstanzen - entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

BAG, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10

7 ABR 18/09 - Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs 2 Nr 5 BetrVG - Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung

Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 18. Dezember 2008 - 4 TaBV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Gründe

  • Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers.

  • Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt, Banknoten und Wertpapiere druckt sowie Banknotenbearbeitungsmaschinen und Chipkarten produziert. Sie beschäftigt im Betrieb M etwa 2.200 Arbeitnehmer, die von dem zu 2. beteiligten Betriebsrat vertreten werden.

  • Am 31. Oktober 2007 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines/einer "Projekt-Portfolio-Managers/in" im Zentralbereich/Informationssysteme mit näherer Beschreibung der Stellenanforderung sowie einer vorgesehenen Einstufung im Vergütungsbereich als "AT" aus. Die Ausschreibung wurde in das Intranet eingestellt und am Schwarzen Brett beim Personalausgang ausgehängt. Alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin haben über ihren dienstlichen PC oder Laptop jederzeit Zugang zum betriebsinternen Intranet. Eine Frist zur Bewerbung setzte die Arbeitgeberin in der Ausschreibung nicht.

  • Mit Schreiben vom 16. November 2007 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die zum 1. Dezember 2007 vorgesehene Versetzung des einzigen Stellenbewerbers S auf die ausgeschriebene Stelle unter näherer Angabe dessen bisheriger Tätigkeit und "Eingruppierung". Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung mit Schreiben vom 19. November 2007, weil "andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle benachteiligt" würden. Bereits seit längerem bestanden zwischen den Beteiligten Differenzen über die erforderliche Dauer des Aushangs einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG. Der Betriebsrat verweigerte deshalb in der Vergangenheit seine Zustimmung zu beabsichtigten personellen Maßnahmen, wenn die Stelle zuvor nicht länger als zwei Wochen ausgeschrieben war. In Einzelfällen verlängerte die Arbeitgeberin daraufhin die Frist.

  • Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am 4. Dezember 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nicht vor. Die Ausschreibung sei ordnungsgemäß erfolgt. Eine Ausschreibungszeit von zwei Wochen sei ausreichend.

  • Die Arbeitgeberin hat, soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung, zuletzt beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Herrn S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers in den Bereich C-IT zu ersetzen.

  • Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, er habe seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert, da die nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben sei. Die von der Arbeitgeberin gewählte Ausschreibungsfrist sei zu kurz gewesen.

  • Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich von der Arbeitgeberin gestellten Hauptantrag, festzustellen, dass die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S als erteilt gilt, rechtskräftig abgewiesen. Auf den Hilfsantrag der Arbeitgeberin hat es die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung des Zustimmungsersetzungsantrags. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde

  • II. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem - in der Rechtsbeschwerde noch anfallenden - Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers im Bereich C-IT zutreffend nach § 99 Abs. 4 BetrVG entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Grund, die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern. Die Ausschreibung der Stelle genügte den Anforderungen des § 93 BetrVG

Zu den weiteren Gründen siehe den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 6.10.2010, 7 ABR 18/09 unter www.bundesarbeitsgericht.de

03/2004 - Stellenausschreibung muss grundsätzlich geschlechtsneutral sein

Arbeitgeber muss sich Fehler der Bundesagentur für Arbeit zurechnen lassen

Nach § 611a Abs. 2 BGB hat ein Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt wird. Macht der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung kommt unter anderem eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung in Betracht. Bedient sich der Arbeitgeber zur Ausschreibung dritter Stellen oder Institutionen, sind ihm deren geschlechtsspezifische Ausschreibungen zuzurechnen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige durch die Bundesagentur für Arbeit veranlasst und er im Nachhinein vorträgt, diese habe von sich aus die geschlechtspezifische Form der Stellenausschreibung gewählt.

Im Streitfall bewarb sich ein Rechtsanwalt auf eine lediglich in weiblicher Form abgefasste Stellenanzeige der beklagten Rechtsanwaltskanzlei, die sich zur Bewerbersuche der Bundesagentur für Arbeit (damals Bundesanstalt für Arbeit) bedient hatte. In der Stellenanzeige war eine "Volljuristin", auch "Wiedereinsteigerin in Teilzeit" gesucht worden. Den nachträglichen Einwand der Kanzlei, die Formulierung der Stellenausschreibung beruhe auf einem Fehler der Bundesanstalt, ließ der Senat nicht gelten. Er hob damit klageabweisende Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies den Streit an das Landesarbeitsgericht zurück, welches nun die Höhe der Entschädigung festzusetzen hat.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19. Dezember 2002 - 2 Sa 259/02

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

BAG, Urteil vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03

Arbeitszeit

03/2012 - Arbeitszeitkonto- Kürzung von Zeitguthaben

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

BAG, Urteil vom 21. März 2012 - 5 AZR 676/11

07/2006 - Dienstreise als Arbeitszeit?

Bei Dienstreisen gilt nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Reisezeiten sind ausgenommen. Der Tarifvertrag stellt sicher, dass dem Arbeitnehmer mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am Geschäftsort weniger gearbeitet wird (§ 17 Abs. 2 BAT). Daran hat der TVöD grundsätzlich nichts geändert; es besteht nach der Neuregelung lediglich unter engen Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich (§ 44 Abs. 2 TVöD). Diese tarifliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht: Dienstreisezeiten müssen nicht wie Arbeitszeit vergütet werden.

Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Der Kläger ist wissenschaftlicher Angestellter bei einer Bundesbehörde. Wegen der ihm übertragenen Aufgaben muss er wiederholt Dienstreisen im In- und Ausland unternehmen. Mit seiner Klage hat er für das Jahr 2002 eine Zeitgutschrift von 155 Stunden und fünf Minuten verlangt. Außerdem wollte er die Beklagte verpflichten, seinen Dienstplan künftig so zu gestalten, dass er arbeitstäglich einschließlich der Reisezeiten nicht mehr als zehn Stunden eingesetzt wird. Die Klage hatte ebenso wie bei den Vorinstanzen vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Vorinstanz: LAG Niedersachsen vom 20. Juli 2005 - 15 Sa 1812/04 - BAG, Urteil vom 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 - Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

06/2006 - Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Eingruppierung im Sinne dieser Vorschrift ist die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema mit mindestens zwei Vergütungsgruppen. Die Beteiligung des Betriebsrats an diesem Akt der Rechtsanwendung dient der Richtigkeitskontrolle. Sein Mitbeurteilungsrecht bei der Eingruppierung bezieht sich nur auf die zutreffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe. Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung ua. dann verweigern, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Der Antrag ist begründet, wenn kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG vorlag.

Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer Krankenschwester beantragt hatte eine Arbeitgeberin, die eine auf medikamentöse Tumortherapie spezialisierte Klinik betreibt, über 400 Arbeitnehmer beschäftigt und einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen sind. Sie beabsichtigte, die im Jahr 2004 neu eingestellte Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Der Manteltarifvertrag, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festlegte, war zum 31. Dezember 2003 gekündigt worden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des gültigen Entgelttarifvertrages. Als Grund gab er an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag. Die Vergütungsgruppen dieses Tarifvertrags knüpften an die im Manteltarifvertrag festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an.

Die Vorinstanzen gaben dem Antrag der Arbeitgeberin statt und ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Dessen Rechtsbeschwerde blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden war deshalb kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung.

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Beschluss vom 20. Juli 2005 - 10 TaBV 1/05 - BAG, Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 -

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

06/2005 - Arbeitgeber kann Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen

Unverhältnismäßige Kosten - Ersatzeinstellung

Begehrt ein Arbeitnehmer die Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Stunden nach § 8 TzBfG, so kann sich der Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 TzBfG darauf berufen, diesem Wunsch stünden betriebliche Gründe entgegen, weil die Einstellung einer Ersatzkraft erforderlich sei, durch deren Einarbeitung sowie laufende Schulungen unverhältnismäßige zusätzliche Kosten entstünden. Dem kann der Arbeitnehmer nicht mit Erfolg entgegenhalten, er könne durch Arbeitsverdichtung das bisher erledigte Arbeitspensum anstatt in 37,5 Stunden in 30 Stunden pro Woche erledigen, so dass sich die Einstellung einer Ersatzkraft erübrige.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Pharmareferent im Außendienst beschäftigt. Er betreut von seinem Wohnsitz aus Krankenhäuser und Krankenhausapotheken. Nachdem sich der Kläger mit der Beklagten nicht über die Modalitäten einer Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit hatte einigen können, beantragte er am 3. Dezember 2002 die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. April 2003 von 37,5 Stunden auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage zu verringern. Die Beklagte lehnte diesen Antrag am 24. Februar 2003 schriftlich ab. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden. Er ist der Ansicht, er sei in der Lage, seinen Bezirk auch mit verringerter Arbeitszeit ordnungsgemäß zu betreuen. Die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht notwendig. Die Beklagte meint jedoch, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Entgegen dessen Darstellung sei die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft für seinen Bezirk erforderlich. Der Kläger könne ihre unternehmerische Entscheidung, seinen Bezirk mit einer Vollzeitkraft zu besetzen, nicht in Frage stellen. Die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft führe zu unverhältnismäßigen Kosten in Höhe von 70.000 Euro im Jahre der Einstellung und dann fortlaufend von 30.000 Euro jährlich. Diese Kosten ergäben sich aus einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten sowie laufenden Zusatzkosten für Arbeitsmittel, Weiterbildungsmaßnahmen und Kosten zur Führung und Koordination. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Kläger blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. Juni 2004 - 4 Sa 50/03 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2005 - 9 AZR 409/04

02/2005 - Sonntagsarbeit ist nur zulässig, wenn ein Ersatzruhetag gewährt werden kann

Kündigung durch Arbeitgeber kann rechtmäßig sein

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, ua. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.

Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 15. April 2004 - 5 Sa 667/03 –

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2005 - 2 AZR 211/04

10/2004 - Berücksichtigung familiärer Belange bei der Verteilung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen ist. Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen.

Auf einen Einsatz im Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst geklagt hatte eine Altenpflegerin, die nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub zu Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus herangezogen werden sollte. Die Klage hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Mit dem ausschließlichen Einsatz im Nachtdienst hat der Beklagte die Interessen der Klägerin und ihre familiären Belange angemessen berücksichtigt. Zwar wollte die Klägerin, deren ebenfalls im pflegerischen Bereich tätiger Ehemann nachts im Sieben-Tage-Rhythmus Rufbereitschaft leistet, den Nachtdienst wie vor dem Erziehungsurlaub im Sieben-Tage-Rhythmus verrichten. Nach dem Ende ihres Erziehungsurlaubs war bei dem Beklagten jedoch nur ein Arbeitsplatz in einer Einrichtung frei, in der die Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus organisiert sind. Da keiner der im Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst beschäftigten Altenpfleger mit der Klägerin den Arbeitsplatz tauschen und in den Zwei-Tage-Rhythmus wechseln wollte und einem vom Beklagten angeordneten Arbeitsplatztausch berechtigte Belange der Betroffenen entgegen gestanden hätten, entsprach die festgesetzte Zeit der Arbeitsleistung billigem Ermessen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03

Befristeter Arbeitsvertrag

71/2007 - Befristung im Anschluss an eine Ausbildung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Die Parteien schlossen nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin zur Bürokommunikationskauffrau einen bis zum 23. Juli 2004 befristeten Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 26. Januar 2005 und durch einen weiteren Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 bis zum 23. Juli 2005 verlängert.

Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung zum 23. Juli 2005 gerichtete Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als in den Vorinstanzen - Erfolg. Die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden, da sie nicht in dem ersten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, den die Klägerin nach dem Ende ihrer Ausbildung abgeschlossen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06

44/2007 - Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens.

Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes in der Weiterbildung nach dem ÄArbVertrG in Fortsetzung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden. Der Senat hat die Klage anders als die Vorinstanzen, die das Schriftformgebot verletzt sahen, abgewiesen. Die Parteien haben nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Februar 2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung zum 19. Februar 2005 vereinbart. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19. Februar 2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06

04/2005 - Zur außerordentlichen Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrages

Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04

12/2004 - Neues zur Schriftform bei der Befristung

Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt

Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden.

Der Kläger war vom 1. November 2000 bis zum 31. Oktober 2002 als Sachbearbeiter im Bundesvermögensamt beschäftigt. In dem Vorstellungsgespräch im Oktober 2000 hatte ihm der Amtsvorsteher mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nachdem der Kläger die Arbeit am 1. November 2000 aufgenommen hatte, unterzeichneten die Parteien am 10. November 2000 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die befristete Beschäftigung bis 31. Oktober 2002 vorsah. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung gerichtete Klage hatte beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Auf Grund der vor Beginn der Beschäftigung nur mündlich vereinbarten Befristung ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Am 10. November 2000 haben die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liegt weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung iSv. § 141 BGB.

Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 11. Februar 2004 - 4 Sa 469/03 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04

11/2004 - Neues zur Befristung und zum Anschlussverbot nach § 14 II S. 2 TzBfG

Spezialfall: Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber in diesem Sinne ist derjenige, der mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Wird ein Unternehmen nach § 2 Nr. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) mit einem anderen Unternehmen durch Aufnahme verschmolzen, ist das übernehmende Unternehmen nicht derselbe Arbeitgeber wie das übertragende Unternehmen. Denn der übertragende Rechtsträger erlischt nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 UmwG mit der Eintragung der Verschmelzung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einem Arbeitsvertrag zwischen einer Mitarbeiterin und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di entschieden.

Die Klägerin war zunächst in der Zeit vom 1. November 1998 bis 31. Oktober 2000 in einem Bildungszentrum der Deutschen Postgewerkschaft als Lehrkraft auf Zeit beschäftigt. Die Deutsche Postgewerkschaft wurde aufgrund Übertragung ihres Vermögens mit der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft gemäß § 2 Nr. 1 UmwG verschmolzen. Mit Arbeitsvertrag vom 8. Januar 2002 stellte ver.di die Klägerin befristet für die Zeit vom 15. Januar 2002 bis 14. Januar 2003 ein. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht.

Der Siebte Senat hat die Befristung, wie schon die Vorinstanzen, für rechtswirksam befunden. Das Arbeitsverhältnis konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sachgrundlos befristet werden, weil die Deutsche Postgewerkschaft nicht derselbe Arbeitgeber wie ver.di im Sinne dieser Vorschrift ist.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. Januar 2004 - 16 Sa 1698/03 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2004 - 7 AZR 101/04

09/2004 - Wirksamkeit der Befristung eines Probearbeitsvertrags

Keine Schriftform für den Befristungsgrund notwendig

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrundeliegenden sachlichen Grund. Dieser muss auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Diese Grundsätze gelten auch für die Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.

So war die Klage eines beim Arbeitsamt Duisburg beschäftigten Arbeitnehmers erfolglos. Er war zunächst in der Zeit vom 1. Juni 2001 bis zum 30. September 2001 als Bearbeiter tätig. Er erhielt Vergütung aus der Vergütungsgruppe VII der Vergütungsordnung Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit. Für die Zeit vom 1. Oktober 2001 bis zum 31. Dezember 2001 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Tätigkeit als Sachbearbeiter. Die Vergütung erfolgte nach Vergütungsgruppe Vb. Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der Befristung auf die Erprobung des Klägers berufen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt, da die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten wurde und eine Vereinbarung des Erprobungszwecks nicht erforderlich war. Wegen der höheren fachlichen Anforderungen an die zuletzt vereinbarte Tätigkeit war die erneute Erprobung des Kläger sachlich gerechtfertigt.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. September 2003 – 15 Sa 103/03

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2004 - 7 AZR 636/03

04/2004 - Auch mittelbare Vertretung einer zeitweilig ausfallenden Stammkraft kann Befristungsabrede rechtfertigen

Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass die Vertretungskraft dieselben Arbeiten verrichten soll wie der ausgefallene Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kann die von dem zeitweilig verhinderten Mitarbeiter zu erledigenden Aufgaben auch anderen Beschäftigten zuweisen und deren Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lassen (mittelbare Vertretung). Erforderlich ist allerdings ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters und der befristeten Vertragsänderung oder Einstellung der Vertretungskraft.

BAG, Urteil vom 14.01.2004 - 7 AZR 390/03

Grundbegriffe

11/2012 - Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.

Die Klägerin ist bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Eine nochmalige Anfrage der Klägerin wegen der Dienstreisegenehmigung am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Klägerin krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. Die Ausübung des dem Arbeitgeber von § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Das war vorliegend nicht der Fall.

BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11

04/2005 - Zur außerordentlichen Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrages

Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04

Urlaub

03/2005 - Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung in der Altersteilzeit

Sind Arbeitnehmer im sog. Blockmodell benachteiligt?

Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht ist nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, so ist das keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher nach der gesetzlichen Regelung dann nicht abzugelten. Der Bundes-Angestelltentarifvertrag und der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit enthalten keine abweichende Regelung.

Eine Angestellte des öffentlichen Dienstes hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1. Februar 2000 bis 31. Januar 2004 im sogenannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2002 und die Freistellungsphase vom 1. Februar 2002 bis zum 31. Januar 2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen; letzter Urlaubstag war der 21. September 2001. Ab dem 1. Oktober 2001 bis zum Beginn der Freistellung am 1. Februar 2002 war sie ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trägt der Arbeitnehmer. Darin liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Diese können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Oktober 2003 - 15 Sa 1006/03 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2005 - 9 AZR 143/04

Weihnachtsgeld

12/2004 - Weihnachtsgeld darf nicht von Zustimmung zur Verlängerung der Arbeitszeit abhängig gemacht werden

Korrektes Verhalten darf vom Arbeitgeber nicht "bestraft" werden

Es stellt eine Verletzung des Maßregelungsverbotes aus § 612a BGB dar, wenn der Arbeitgeber nur den Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlt, die einer Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zustimmen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einer solchen Arbeitszeitverlängerung zuzustimmen. Das gilt auch, wenn sich das Unternehmen in einer wirtschaftlich schlechten Lage befindet.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag beträgt seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden. Im Hinblick auf die Weihnachtsgratifikation war geregelt, dass die Beklagte diese freiwillig zahlt und hierauf auch bei wiederholter Leistung kein Anspruch besteht.

Im Jahr 2002 erwirtschaftete die Beklagte einen erheblichen Verlust. Um diesen Verlust auszugleichen, sollten die Arbeitnehmer zu gleichbleibenden Bezügen 40 anstatt 35 Stunden pro Woche arbeiten. Der Großteil der Belegschaft erklärte sich mit dieser Vertragsänderung einverstanden. Der Kläger gehörte zu der kleinen Gruppe von Arbeitnehmern, die die Vertragsänderung ablehnten.

Den Mitarbeitern, die mit der Vertragsänderung einverstanden waren, zahlte die Beklagte ein Weihnachtsgeld in Höhe von 40 Prozent der Monatsvergütung. Der Kläger war der Auffassung, dass er ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld habe. Die Nichtbezahlung der Gratifikation an die Arbeitnehmer, die ihre Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung verweigert hätten, stelle eine unzulässige Maßregelung dar. Das ArbG wies seine Klage auf Zahlung von Weihnachtsgeld ab. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers hatte Erfolg.

Der Kläger hat gemäß § 612a BGB einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer, wie hier geschehen, in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Denn ein Arbeitnehmer ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, sich auf das Angebot einer Änderung seines Arbeitsvertrags einzulassen. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen gegen das Maßregelungsverbot, so hat der übergangene Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Erbringung der Leistung.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 20.10.2004 - 2 Sa 73/04