Entscheidung wird von den Gerichten nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft
Die Klägerin war seit 1997 bei der Beklagten als Vollzeitkraft (40 Wochenstunden) beschäftigt. Als technische Mitarbeiterin hatte sie zwei Arbeitsgebiete zu betreuen, in denen sie dem technischen Leiter einerseits und dem Bauleiter andererseits zuarbeitete. Im November 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2001 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1. Januar 2002 mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) und entsprechend geringerer Vergütung an. Sie sollte allein noch für die vom technischen Leiter zugewiesene Arbeit zuständig sein. Für das der Klägerin entzogene Arbeitsgebiet (Bauleiter) stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich mit der Klägerin (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) eingesetzt wurde. Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte hat sich auf die höhere Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts berufen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, weil die Reorganisation nicht zwingend notwendig gewesen sei und die frühere zeitliche Aufteilung zu keinen Nachteilen geführt habe.
Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten. War die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben, so bestand ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer Änderungskündigung. Allerdings hat die Klägerin geltend gemacht, die betriebliche Umorganisation sei allein deshalb erfolgt, weil sie sich über den Bauleiter beschwert habe. Trifft dies zu, so kann ein Missbrauch vorgelegen haben. Da es insoweit an Tatsachenfeststellungen fehlt, war die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.
Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 8. April 2003 - 9 Sa 709/02
Quelle: www.bundesarbeitgericht.de
BAG, Urteil vom 22.04.2004 - 2 AZR 385/03
Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.
BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08
Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.
Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin. Diese ist schwerbehindert und wurde bei einer Bewerbung nicht berücksichtigt. Sie war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese - nicht namentlich bezeichnete - Beschäftigte dort eingesetzt werden könne. Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung. Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 1. September 2010 eine Absage erteilt. Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Entschädigungsklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hat die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Das hat die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.
BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie die Vorinstanzen - entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.
Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.
BAG, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10
Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 18. Dezember 2008 - 4 TaBV 70/08 - wird zurückgewiesen.
Gründe
Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers.
Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt, Banknoten und Wertpapiere druckt sowie Banknotenbearbeitungsmaschinen und Chipkarten produziert. Sie beschäftigt im Betrieb M etwa 2.200 Arbeitnehmer, die von dem zu 2. beteiligten Betriebsrat vertreten werden.
Am 31. Oktober 2007 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines/einer "Projekt-Portfolio-Managers/in" im Zentralbereich/Informationssysteme mit näherer Beschreibung der Stellenanforderung sowie einer vorgesehenen Einstufung im Vergütungsbereich als "AT" aus. Die Ausschreibung wurde in das Intranet eingestellt und am Schwarzen Brett beim Personalausgang ausgehängt. Alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin haben über ihren dienstlichen PC oder Laptop jederzeit Zugang zum betriebsinternen Intranet. Eine Frist zur Bewerbung setzte die Arbeitgeberin in der Ausschreibung nicht.
Mit Schreiben vom 16. November 2007 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die zum 1. Dezember 2007 vorgesehene Versetzung des einzigen Stellenbewerbers S auf die ausgeschriebene Stelle unter näherer Angabe dessen bisheriger Tätigkeit und "Eingruppierung". Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung mit Schreiben vom 19. November 2007, weil "andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle benachteiligt" würden. Bereits seit längerem bestanden zwischen den Beteiligten Differenzen über die erforderliche Dauer des Aushangs einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG. Der Betriebsrat verweigerte deshalb in der Vergangenheit seine Zustimmung zu beabsichtigten personellen Maßnahmen, wenn die Stelle zuvor nicht länger als zwei Wochen ausgeschrieben war. In Einzelfällen verlängerte die Arbeitgeberin daraufhin die Frist.
Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am 4. Dezember 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nicht vor. Die Ausschreibung sei ordnungsgemäß erfolgt. Eine Ausschreibungszeit von zwei Wochen sei ausreichend.
Die Arbeitgeberin hat, soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung, zuletzt beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Herrn S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers in den Bereich C-IT zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, er habe seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert, da die nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben sei. Die von der Arbeitgeberin gewählte Ausschreibungsfrist sei zu kurz gewesen.
Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich von der Arbeitgeberin gestellten Hauptantrag, festzustellen, dass die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S als erteilt gilt, rechtskräftig abgewiesen. Auf den Hilfsantrag der Arbeitgeberin hat es die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung des Zustimmungsersetzungsantrags. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde
II. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem - in der Rechtsbeschwerde noch anfallenden - Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers im Bereich C-IT zutreffend nach § 99 Abs. 4 BetrVG entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Grund, die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern. Die Ausschreibung der Stelle genügte den Anforderungen des § 93 BetrVG
Zu den weiteren Gründen siehe den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 6.10.2010, 7 ABR 18/09 unter www.bundesarbeitsgericht.de
Arbeitgeber muss sich Fehler der Bundesagentur für Arbeit zurechnen lassen
Nach § 611a Abs. 2 BGB hat ein Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt wird. Macht der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung kommt unter anderem eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung in Betracht. Bedient sich der Arbeitgeber zur Ausschreibung dritter Stellen oder Institutionen, sind ihm deren geschlechtsspezifische Ausschreibungen zuzurechnen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige durch die Bundesagentur für Arbeit veranlasst und er im Nachhinein vorträgt, diese habe von sich aus die geschlechtspezifische Form der Stellenausschreibung gewählt.
Im Streitfall bewarb sich ein Rechtsanwalt auf eine lediglich in weiblicher Form abgefasste Stellenanzeige der beklagten Rechtsanwaltskanzlei, die sich zur Bewerbersuche der Bundesagentur für Arbeit (damals Bundesanstalt für Arbeit) bedient hatte. In der Stellenanzeige war eine "Volljuristin", auch "Wiedereinsteigerin in Teilzeit" gesucht worden. Den nachträglichen Einwand der Kanzlei, die Formulierung der Stellenausschreibung beruhe auf einem Fehler der Bundesanstalt, ließ der Senat nicht gelten. Er hob damit klageabweisende Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies den Streit an das Landesarbeitsgericht zurück, welches nun die Höhe der Entschädigung festzusetzen hat.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19. Dezember 2002 - 2 Sa 259/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03
Die Klägerin war bei dem beklagten Rechtsanwalt als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. In § 10 des Arbeitsvertrags hatten die Parteien Folgendes vereinbart:
"Ausschlussfrist
Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen".
Die Klägerin war vom 9. bis zum 30. April 2002 arbeitsunfähig krank. Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch machte sie mit Schreiben vom 14. Mai 2002 geltend. Nachdem der Beklagte im Juni 2002 eine Zahlung abgelehnt hatte, erhob die Klägerin erst im August 2003 Zahlungsklage. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Der Verfall des Anspruchs hängt davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB vorliegen. Zwar können zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat hält aber in Anlehnung an § 61b ArbGG für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt, falls die - unstreitig von dem Beklagten vorformulierte - Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war, sofern die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte; denn es liegt ein Verbrauchervertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste. Dagegen kommt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) dann nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte. Das Landesarbeitsgericht muss diese Frage noch in tatsächlicher Hinsicht aufklären.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2004 - 4 Sa 178/04 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04
Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers kann zur Unwirksamkeit führen
Seit Inkrafttreten des Schuldrechtsreformgesetzes findet eine Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB statt. Die früher für das Arbeitsrecht geltende Bereichsausnahme des Gesetzes zur Regelung Allgemeiner Geschäftsbedingungen wurde aufgehoben. Bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB nF auf Arbeitsverträge sind jedoch gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. In der Rechtsprechung und im Schrifttum besteht seitdem Streit, ob Vertragsstrafenversprechen in vorformulierten Arbeitsverträgen noch zulässig sind, denn nach § 309 Nr. 6 BGB ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Bestimmung, durch die dem Verwender ua. für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich von Vertrag löst, eine Vertragsstrafe versprochen wird, unwirksam.
Der Senat hat die Zulässigkeit entsprechender Vertragsstrafenabreden im Arbeitsrecht auch nach der neuen Rechtslage nicht generell verneint. Als Besonderheit des Arbeitsrechts hat er den Umstand angesehen, dass ein Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 888 Abs. 3 ZPO nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft angehalten werden kann. Vertragsstrafenversprechen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind aber unwirksam (§ 307 BGB). Diese Unangemessenheit kann auch in einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründet sein. Demgemäß ist eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit angesichts einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts regelmäßig zu hoch. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vertragstrafenregelung, eine Herabsetzung ist nicht möglich.
Die Arbeitgeberin, ein Einzelhandelsunternehmen, schloss mit der Beklagten am 23. Januar 2002 einen Arbeitsvertrag. Danach sollte jene ab dem 1. März 2002 bei einer monatlichen Bruttovergütung von 1.840,65 Euro als Fachverkäuferin tätig werden. In § 11 des Arbeitsvertrags war ua. geregelt, dass sie eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts zu zahlen hat, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig löst. Die Kündigung vor Dienstantritt war vertraglich ausgeschlossen; in der Probezeit betrug die Kündigungsfrist zwei Wochen. Mit Schreiben vom 27. Januar 2002 teilte die Arbeitnehmerin mit, dass sie ihre Tätigkeit nicht aufnehmen werde. Mit der Klage macht das Einzelhandelsunternehmen die Vertragsstrafe geltend.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zurück.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Januar 2003 - 10 Sa 1158/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03
Rückzahlung darf vom Verbleib des Arbeitnehmers im Betrieb abhängig gemacht werden
Der Kläger wurde ab dem 1. Juni 1999 bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag vom 10. März 1999 erfolgte die Einstellung unter der Bedingung, dass er eine Musterberechtigung für einen bestimmten Flugzeugtyp erwirbt. Die Beklagte erklärte sich bereit, die dem Kläger durch den Besuch einer externen Flugschule entstehenden, darlehensfinanzierten Ausbildungskosten in Höhe von 34.000 DM einschließlich der Zinsen zu erstatten. Die Rückzahlung war auf drei Jahre verteilt, wobei jeweils nach Ablauf eines Beschäftigungsjahres ein Drittel der Ausbildungskosten fällig sein sollte. Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2000 gekündigt hatte, verlangte er die Erstattung des Restbetrags der von ihm verauslagten Ausbildungskosten. Die Revision des Klägers blieb vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Vereinbarung der Parteien über die Erstattung der vom Kläger aufgewendeten Ausbildungskosten ist wirksam. Sie beeinträchtigt ihn nicht unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der Erwerb der Musterberechtigung ist für den Kläger beruflich von Vorteil. Es handelt sich um einen anerkannten Qualifikationsnachweis. Ohne ihn wäre er nicht als Flugzeugführer eingestellt worden. Die durch die vertragliche Gestaltung bewirkte dreijährige Bindung beschränkt seine Berufsfreiheit nicht im Übermaß. Sie ist angesichts der durch die Musterberechtigung erworbenen beruflichen Vorteile und im Hinblick auf die Höhe der auf den Arbeitgeber entfallenden Kosten zumutbar.
BAG, Urteil vom 19.02.2004 - 6 AZR 552/02
Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.
Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.
BAG, Urteil vom 21. März 2012 - 5 AZR 676/11
Bei Dienstreisen gilt nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Reisezeiten sind ausgenommen. Der Tarifvertrag stellt sicher, dass dem Arbeitnehmer mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am Geschäftsort weniger gearbeitet wird (§ 17 Abs. 2 BAT). Daran hat der TVöD grundsätzlich nichts geändert; es besteht nach der Neuregelung lediglich unter engen Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich (§ 44 Abs. 2 TVöD). Diese tarifliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht: Dienstreisezeiten müssen nicht wie Arbeitszeit vergütet werden.
Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Der Kläger ist wissenschaftlicher Angestellter bei einer Bundesbehörde. Wegen der ihm übertragenen Aufgaben muss er wiederholt Dienstreisen im In- und Ausland unternehmen. Mit seiner Klage hat er für das Jahr 2002 eine Zeitgutschrift von 155 Stunden und fünf Minuten verlangt. Außerdem wollte er die Beklagte verpflichten, seinen Dienstplan künftig so zu gestalten, dass er arbeitstäglich einschließlich der Reisezeiten nicht mehr als zehn Stunden eingesetzt wird. Die Klage hatte ebenso wie bei den Vorinstanzen vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Vorinstanz: LAG Niedersachsen vom 20. Juli 2005 - 15 Sa 1812/04 - BAG, Urteil vom 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 - Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Eingruppierung im Sinne dieser Vorschrift ist die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema mit mindestens zwei Vergütungsgruppen. Die Beteiligung des Betriebsrats an diesem Akt der Rechtsanwendung dient der Richtigkeitskontrolle. Sein Mitbeurteilungsrecht bei der Eingruppierung bezieht sich nur auf die zutreffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe. Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung ua. dann verweigern, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Der Antrag ist begründet, wenn kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG vorlag.
Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer Krankenschwester beantragt hatte eine Arbeitgeberin, die eine auf medikamentöse Tumortherapie spezialisierte Klinik betreibt, über 400 Arbeitnehmer beschäftigt und einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen sind. Sie beabsichtigte, die im Jahr 2004 neu eingestellte Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Der Manteltarifvertrag, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festlegte, war zum 31. Dezember 2003 gekündigt worden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des gültigen Entgelttarifvertrages. Als Grund gab er an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag. Die Vergütungsgruppen dieses Tarifvertrags knüpften an die im Manteltarifvertrag festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an.
Die Vorinstanzen gaben dem Antrag der Arbeitgeberin statt und ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Dessen Rechtsbeschwerde blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden war deshalb kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung.
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Beschluss vom 20. Juli 2005 - 10 TaBV 1/05 - BAG, Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 -
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Unverhältnismäßige Kosten - Ersatzeinstellung
Begehrt ein Arbeitnehmer die Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Stunden nach § 8 TzBfG, so kann sich der Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 TzBfG darauf berufen, diesem Wunsch stünden betriebliche Gründe entgegen, weil die Einstellung einer Ersatzkraft erforderlich sei, durch deren Einarbeitung sowie laufende Schulungen unverhältnismäßige zusätzliche Kosten entstünden. Dem kann der Arbeitnehmer nicht mit Erfolg entgegenhalten, er könne durch Arbeitsverdichtung das bisher erledigte Arbeitspensum anstatt in 37,5 Stunden in 30 Stunden pro Woche erledigen, so dass sich die Einstellung einer Ersatzkraft erübrige.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Pharmareferent im Außendienst beschäftigt. Er betreut von seinem Wohnsitz aus Krankenhäuser und Krankenhausapotheken. Nachdem sich der Kläger mit der Beklagten nicht über die Modalitäten einer Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit hatte einigen können, beantragte er am 3. Dezember 2002 die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. April 2003 von 37,5 Stunden auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage zu verringern. Die Beklagte lehnte diesen Antrag am 24. Februar 2003 schriftlich ab. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden. Er ist der Ansicht, er sei in der Lage, seinen Bezirk auch mit verringerter Arbeitszeit ordnungsgemäß zu betreuen. Die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht notwendig. Die Beklagte meint jedoch, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Entgegen dessen Darstellung sei die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft für seinen Bezirk erforderlich. Der Kläger könne ihre unternehmerische Entscheidung, seinen Bezirk mit einer Vollzeitkraft zu besetzen, nicht in Frage stellen. Die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft führe zu unverhältnismäßigen Kosten in Höhe von 70.000 Euro im Jahre der Einstellung und dann fortlaufend von 30.000 Euro jährlich. Diese Kosten ergäben sich aus einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten sowie laufenden Zusatzkosten für Arbeitsmittel, Weiterbildungsmaßnahmen und Kosten zur Führung und Koordination. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Kläger blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. Juni 2004 - 4 Sa 50/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2005 - 9 AZR 409/04
Kündigung durch Arbeitgeber kann rechtmäßig sein
Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, ua. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.
Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 15. April 2004 - 5 Sa 667/03 –
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2005 - 2 AZR 211/04
Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen ist. Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen.
Auf einen Einsatz im Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst geklagt hatte eine Altenpflegerin, die nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub zu Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus herangezogen werden sollte. Die Klage hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Mit dem ausschließlichen Einsatz im Nachtdienst hat der Beklagte die Interessen der Klägerin und ihre familiären Belange angemessen berücksichtigt. Zwar wollte die Klägerin, deren ebenfalls im pflegerischen Bereich tätiger Ehemann nachts im Sieben-Tage-Rhythmus Rufbereitschaft leistet, den Nachtdienst wie vor dem Erziehungsurlaub im Sieben-Tage-Rhythmus verrichten. Nach dem Ende ihres Erziehungsurlaubs war bei dem Beklagten jedoch nur ein Arbeitsplatz in einer Einrichtung frei, in der die Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus organisiert sind. Da keiner der im Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst beschäftigten Altenpfleger mit der Klägerin den Arbeitsplatz tauschen und in den Zwei-Tage-Rhythmus wechseln wollte und einem vom Beklagten angeordneten Arbeitsplatztausch berechtigte Belange der Betroffenen entgegen gestanden hätten, entsprach die festgesetzte Zeit der Arbeitsleistung billigem Ermessen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03
Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer - im Streitfall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stehen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimmt § 6b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig. In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, soweit diese die Kündigungsschutzklage einer Verkäuferin abgewiesen hat. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr zuletzt als stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Sie hat geltend gemacht, es habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin hat bestritten, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.
Der Senat hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, die - allein noch im Streit stehende - ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt. Es steht aber noch nicht fest, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind.
BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11
Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine "absoluten Kündigungsgründe". Ob ein "wichtiger Grund" vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz "unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile" beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten "Verdachtskündigung" verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.
Der Kläger in dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem sich der Kläger ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen ua. durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom heutigen Tage das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. April 2008 - 2 AZR 965/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist ua dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.
Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. „Moskito-Anschläger“. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die zB an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt.
Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im „Sorter-Versand“ eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.
Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Die abweichende frühere Rechtsprechung (BAG 17. August 1972 - 2 AZR 415/71 - BAGE 24, 401) ist durch die zum 1. Januar 2004 in Kraft getretene Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überholt.
Der Kläger war seit dem 8. November 2004 bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nach vorheriger Abmahnung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 1. März 2005 wegen Arbeitsverweigerung fristlos. Mit seiner am 31. März 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geltend gemacht. Die Klage war in allen Instanzen ohne Erfolg. Da der Kläger die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt hatte, gilt die außerordentliche Kündigung gem. § 13 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 7 KSchG als wirksam. Ob der Kündigungsgrund der Arbeitsverweigerung tatsächlich vorlag, war nicht mehr zu prüfen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Juni 2007 - 6AZR 873/06
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.
Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, den er nicht allein nutzte und für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hatte. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Beklagte fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 6. Dezember 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne den Kläger vorher abgemahnt zu haben.
Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Vorwürfe bestritten. Die Beklagte hat insbesondere geltend gemacht, der Kläger habe die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und sich dies auch noch vergüten lassen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen. Die Revision des Klägers war erfolgreich und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung. Ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt oder auch andere mit der Nutzung im Zusammenhang stehende Pflichtverletzungen begangen hat, konnte mangels entsprechender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilt werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007- 2 AZR 200/06
Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
In den zugrunde liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann.
Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 - 4 Sa 491/04 -Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 -
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
Der Kläger war seit 1973 bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Diese betrieb an verschiedenen Standorten in Deutschland Kaufhäuser. Der Insolvenzschuldnerin war arbeitsvertraglich das Recht eingeräumt, dem Kläger eine andere Tätigkeit im gleichen oder in einem anderen Haus zuzuweisen und ihn an einen anderen Dienstort zu versetzen. Zuletzt war der Kläger stationärer Storemanager/Geschäftsleiter der Filiale in L. Am 1. Juli 2004 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und die Beklagte wurde zur Insolvenzverwalterin bestellt. Nach einem Interessenausgleich vom 1. Juli 2004 sollte ua. die Filiale in L. zum 31. Juli 2004 stillgelegt, andere Filialen sollten zunächst noch weiter betrieben werden. Mit Schreiben vom 19. Juli 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Oktober 2004. Dessen Kündigungsschutzklage, mit der er die Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl geltend gemacht hatte, blieb in der Revisionsinstanz erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2005 - 9 Sa 994/04- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2005 - 6 AZR 199/05 - (im Anschluss an BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 158/04 - NZA 2005, 1175)
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Einer vom Insolvenzverwalter wegen beabsichtigter Betriebsteilstilllegung erklärten Kündigung steht ein vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einer Standortsicherungsvereinbarung vereinbarter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen nicht entgegen. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen der Geschäftsbereiche beschränkten, weil dort die Arbeitnehmer anderer Geschäftsbereiche nicht ohne Einarbeitungszeit beschäftigt werden konnten. Es bleibt offen, ob an diesem Grundsatz für einen Interessenausgleich mit Namensliste festzuhalten ist, der erst nach der Veröffentlichung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 2004 - 8 AZR 391/03 - (AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 69 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 56), vereinbart wurde; nach dieser Entscheidung hat auch in der Insolvenz grundsätzlich eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl zu erfolgen.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers gegen das Berufungsurteil zurückgewiesen, mit dem dessen Kündigungsschutzklage abgewiesen worden war. Der Kläger war seit 1998 bei der Insolvenzschuldnerin im Geschäftsbereich "Halbzeug" als Rohrzieher beschäftigt. Anfang Oktober 2001 schlossen die IG Metall und der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen im Einvernehmen mit den Betriebsparteien eine Vereinbarung zur Standortsicherung, bei der unter teilweisem Lohnverzicht bis zum 31. Dezember 2004 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen wurden. Mit Beschluss vom 1. Dezember 2002 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet und der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Am 19. Dezember 2002 vereinbarten der Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich, wonach der Geschäftsbereich "Halbzeug" stillgelegt werden sollte, während der Geschäftsbereich "Solutions" mit einem erheblich reduzierten Personalbestand fortgeführt und veräußert werden sollte. Bestandteil des Interessenausgleichs war eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, die den Namen des Klägers enthielt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Januar 2003. Eine Sozialauswahl wurde nur zwischen den Arbeitnehmern des Geschäftsbereichs "Solutions" vorgenommen. Dort hätte der Kläger nur nach einer Einarbeitungszeit beschäftigt werden können.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Oktober 2004 - 2 Sa 2186/03 - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Darf ein Arbeitgeber bei Verdacht falscher Reisekostenabrechnungen einen Detektiv auf seinen Mitarbeiter ansetzen?
Geklagt hatte ein ehemaliger Außendienstmitarbeiter aus Bayern, dem aufgrund einer falschen Reisekostenabrechnung fristlos gekündigt wurde. Seine Firma hatte ihn zuvor an drei Tagen von einem Detektiv beobachten lassen. Der Detektiv hatte entdeckt, dass die vom Kläger abgerechneten morgendlichen Abfahrtszeiten nicht mit seinen Beobachtungen übereinstimmten. Der Außendienstmitarbeiter führte in seiner Klage an, dass die Beauftragung eines Detektivs nicht gerechtfertigt sei.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass Anlass für den Einsatz des Detektivs die Zweifel an der Richtigkeit der Abrechnungen gewesen seien.
Am 15. Juli befasste sich nun das Bundesarbeitsgericht mit diesem Fall. Zunächst sahen die obersten Richter eine fristlose Kündigung als Reaktion auf eine falsche Reisekostenabrechnung als gerechtfertigt an, da durch das Vorlegen unrichtiger Belege das Vertrauensverhältnis so stark gestört wird, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen abzuwarten. Mitarbeiter müssen ihre Reisekosten genau abrechnen. Wissen sie ihre genauen Daten nicht mehr, haben sie die Pflicht zur Offenlegung. Darüber hinaus urteilten die Richter, dass bei einem hinreichenden Tatverdacht der Arbeitgeber zur Bestellung eines Detektivs berechtigt ist. Die Verhandlung vor dem BAG endete letztendlich mit einem Vergleich. Kläger und früherer Arbeitgeber einigten sich auf die Wirksamkeit der Kündigung zum Ablauf der gesetzlichen Frist.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.07.2004 - 2 AZR 242/03
Fristlose Kündigung wegen Besuchs von Pornoseiten rechtens?
Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen.
Der Kläger war seit 1985 bei der Beklagten als Schichtführer mit Aufsichtsfunktionen in einer Chemischen Fabrik beschäftigt. Er arbeitete in Wechselschicht mit einer Pausenzeit von einer Stunde je 12-Stunden-Schicht. Im Jahre 2002 schaltete die Beklagte den Zugang zum Internet für den Betrieb frei. Nachdem der Betriebsleiter einen erheblichen Anstieg der Internetkosten bemerkt hatte, stellte der werkseigene Ermittlungsdienst fest, dass in der Zeit von September bis November 2002 von den Schichtführerzimmern aus auf Internetseiten ua. mit pornographischem Inhalt zugegriffen worden war. Die Beklagte hat dem Kläger eine private Nutzung des Internets in dem genannten Zeitraum von insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für ein "Surfen" auf pornographischen Seiten vorgeworfen. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2003. Der Kläger hat Zugriffe auf das Internet - auch während der Arbeitszeit - eingeräumt und geltend gemacht, er habe das Internet höchstens für ca. 5 - 5,5 Stunden privat genutzt. Davon habe er allenfalls 55 - 70 Minuten Seiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen. Von dem Verbot der Beklagten, auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zuzugreifen und entsprechenden Warnhinweisen habe er keine Kenntnis gehabt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte. Sodann ist je nach dem Gewicht der näher zu konkretisierenden Pflichtverletzungen gegebenenfalls zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des unter Umständen nicht klaren Verbots der Internetnutzung zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Juli 2004 - 7 Sa 1243/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04
Der 42-jährige Kläger war seit 1995 als "Ausbilder im Bereich der Bürokaufleute" bei dem beklagten Bildungswerk tätig. Nachdem die Zahl der auszubildenden Bürokaufleute erheblich gesunken war, beschloss die Beklagte unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zu kündigen und den 55-jährigen Arbeitnehmer A, der seit dem Jahr 2000 bei ihr beschäftigt war, weiterzubeschäftigen. A war zuvor seit 1990 bei einem anderen Bildungswerk tätig. Im Rahmen eines zwischen A und der Beklagten geführten Rechtsstreits über die Frage eines Betriebsübergangs hatten die damaligen Streitparteien einen Vergleich geschlossen, der ua. festlegte, dass die Beklagte dem A eine Betriebszugehörigkeit seit 1990 anrechnen müsse.
Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage blieb - wie schon in der Vorinstanz - auch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Sozialdaten nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dabei kommt keinem der vier sozialen Auswahlkriterien, nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung, ein überwiegendes Gewicht zu. Da der Arbeitgeber nur zu einer "ausreichenden" Sozialauswahl gesetzlich verpflichtet ist, steht ihm bei der Gewichtung der Auswahlkriterien ein Wertungsspielraum zu.
Unter Berücksichtigung dieses gesetzlichen Rahmens hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts im Entscheidungsfall keinen Fehler bei der Sozialauswahl feststellen können. Es spricht schon vieles dafür, dass die Sozialauswahl auch ohne Berücksichtigung der Vorbeschäftigungszeiten A´s noch ausreichend ist. Auf Grund des von der Beklagten mit A geschlossenen Prozessvergleichs ist jedenfalls dessen Vorbeschäftigungszeit bei dem anderen Arbeitgeber mit zu berücksichtigen, weil für diese Anrechnung ein sachlicher Grund gegeben und sie nicht willkürlich ist.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. August 2004 - 12 (3) Sa 1104/04
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2005 - 2 AZR 480/04
Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung möglich?
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.
Der Kläger ist seit 1990 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt in der sog. Camcorder-Werkstatt eingesetzt. Mit Wirkung zum 1. Mai 2003 übertrug die Beklagte diesen Betriebsteil auf die S. GmbH. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Mai 2003 fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Oktober 2003.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihn nicht ausreichend iSv. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang und seine Folgen informiert und sich damit pflichtwidrig verhalten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Kündigung sei wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht gem. § 613a Abs. 5 iVm. § 242 BGB unwirksam. Dieser Begründung ist der Senat nicht gefolgt. Er hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und dabei offen gelassen, ob die Beklagte den Kläger ausreichend unterrichtet hat. Wegen der noch zu prüfenden Sozialauswahl hat der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. April 2004 - 18 Sa 2424/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04
Wer muss bei einer "GbR" unterschreiben?
Für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Sind in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Die Klägerin war seit 1. November 2001 bei der in Form einer GbR betriebenen Gemeinschaftspraxis dreier Zahnärzte als Zahntechnikerin beschäftigt. Mit Schreiben vom 26. April 2002 erhielt sie eine Kündigung zum 10. Mai 2002. Das Kündigungsschreiben war nur von zwei Zahnärzten unterschrieben. Über dem maschinenschriftlich aufgeführten Namen des dritten Zahnarztes fehlte die Unterschrift. Die Klägerin hält die Kündigung mangels Schriftform für unwirksam und macht Zahlungsansprüche geltend. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst auf Grund einer Eigenkündigung der Klägerin mit dem 30. September 2002 sein Ende gefunden hat und auf Zahlung des Annahmeverzugslohns bis 30. September 2002 Erfolg.
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 28. Oktober 2003 - 6 Sa 47/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 162/04
Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04
Zur Definition des Begriffes "anderer Arbeitsplatz"
Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem BMT-G-O und den diesen ersetzenden, ändernden und ergänzenden Tarifverträgen. Der Landkreis übertrug mit Wirkung zum 1. August 2002 die Erledigung sämtlicher Reinigungsaufgaben auf die K.-GmbH. Diese sollte die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen. Ihnen wurden für die Dauer eines Jahres die Vergütung nach dem BMT-G-O einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie vermögenswirksamer Leistungen und eine Abfindung zugesagt, falls die K.-GmbH das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 15 Monate kündige. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Daraufhin kündigte der beklagte Landkreis ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31. März 2003. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 4.500,00 Euro. Die Klägerin behielt sich vor, weitergehende Abfindungsansprüche geltend zu machen.
Mit ihrer Klage begehrt sie die Zahlung einer weitergehenden Abfindung in unstreitiger Höhe von 1.000,00 Euro nach § 4 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich). Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 Abs. 5 Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei, der ihr nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zumutbar sei. Dies folge schon daraus, dass wegen des Widerspruchs von etwa 110 Reinigungskräften kein Betriebsübergang vorliege. Zudem brauche sie die erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen bei einem privaten Reinigungsunternehmen nicht hinzunehmen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. "Anderer Arbeitsplatz" ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft etwa auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Das Angebot muss nicht von diesem ausgehen. Es kann auch von einem Dritten unterbreitet werden. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stellt allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab.
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Mai 2004 - 3 Sa 498/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 6 AZR 361/04
Vor Kündigung muss verhandelt werden!
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Stellung der Betriebs- und Personalräte bei Massenentlassungen gestärkt. Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung von Arbeitsverträgen die im EU-Recht vorgesehenen Konsultations- und Anzeigepflichten erfüllen muss. Das hat zur Folge, dass er vorab sowohl mit dem Betriebsrat als auch mit der Bundesagentur für Arbeit abschließend verhandeln muss.
Der Gerichtshof stellte fest, die Vorschriften der EU-Richtlinie über Massenentlassungen verfolgten unter anderem das Ziel, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Dies ließe sich aber nicht erreichen, wenn die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern erst dann stattfänden, nachdem der Arbeitgeber bereits entschieden habe. "Die Wirksamkeit einer solchen Verpflichtung wäre beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber Arbeitsverträge während oder sogar schon zu Beginn des Verfahrens kündigen dürfte", so der EuGH wörtlich.
Nach deutschem und europäischem Recht müssen Arbeitgeber eine Massenentlassung dem Arbeitsamt anzeigen und die Arbeitnehmervertretung dazu anhören. In Deutschland gilt als Massenentlassung die Kündigung von mehr als fünf beziehungsweise in Großbetrieben von mehr als 30 Arbeitnehmern.
Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsgericht Berlin dem EuGH die Klage einer Arbeitnehmerin bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO) vorgelegt, die zusammen mit der gesamten Belegschaft des Pflegedienstes entlassen worden war. Der Insolvenzverwalter stellte die Arbeitnehmerin erst von der Arbeit frei, konsultierte anschließend den Betriebsrat, kündigte aber, noch bevor er das Arbeitsamt in die Abwicklung einbezogen hatte. Über den konkreten Fall muss nun das Arbeitsgericht Berlin entscheiden.
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 27.01.2005 - C-188/03
Nach § 113 Satz 2 InsO kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass diese verkürzte Kündigungsfrist nur der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens für sich in Anspruch nehmen kann. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Regelung und der Systematik der Insolvenzordnung. Eine analoge Anwendung der Norm auf den vorläufigen Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis ("starker vorläufiger Insolvenzverwalter") ist nicht möglich, weil die Insolvenzordnung insoweit keine planwidrige Lücke erkennen lässt. Der "starke" vorläufige Insolvenzverwalter und der - endgültige - Insolvenzverwalter haben unterschiedliche Funktionen und sind vom Gesetzgeber nicht völlig gleichgestellt worden.
Die Klägerin war seit 1980 bei der Schuldnerin und deren Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiterin beschäftigt. Am 28. Mai 2002 wurde der Beklagte zum "starken" vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Anfang Juli 2002 entschied der Beklagte, den Geschäftsbereich der Klägerin stillzulegen. Mit Schreiben vom 23. Juli 2002 kündigte er das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit abgekürzter Kündigungsfrist. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der nunmehr zum Insolvenzverwalter bestellte Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut zum 31. Dezember 2002.
Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die erste Kündigung gewandt und die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis sei frühestens auf Grund der zweiten (Nach-)Kündigung des Beklagten zum 31. Dezember 2002 beendet worden. Der Beklagte habe jedenfalls die erste Kündigung nicht mit der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO aussprechen dürfen, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten müssen. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, als "starker" vorläufiger Insolvenzverwalter habe er die verkürzte Kündigungsfrist - zumindest analog - anwenden können.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 16. Oktober 2003 - 8 Sa 63/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.2005 - 2 AZR 134/04
Kündigung durch Arbeitgeber kann rechtmäßig sein
Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, ua. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.
Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 15. April 2004 - 5 Sa 667/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2005 - 2 AZR 211/04
Keine Beschränkung bei Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen.
Der Kläger war seit 1994 bei der K. GmbH, zuletzt als Lagerleiter, beschäftigt. Diese betrieb einen Handel mit Schiffsarmaturen und einen Stahlhandel. Der Kläger war im Bereich Armaturenhandel eingesetzt. Über das Vermögen der K. GmbH wurde am 13. März 2002 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet, der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 27. März 2002 beschloss die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten die Stilllegung des Betriebsteils Armaturen. Zugleich führte der Beklagte Gespräche über eine übertragende Sanierung des Betriebsteils Stahlhandel. Mit Schreiben vom 23. Mai 2002 kündigte die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. August 2002. Der Betriebsteil Stahlhandel wurde am 1. Juni 2002 veräußert.
Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Er meint, die Sozialauswahl hätte auch auf den Bereich Stahlhandel erstreckt werden müssen. Der dort eingesetzte Lagerleiter sei sozial weniger schutzwürdig als er. Auf die Zuordnung zu den einzelnen Betriebsteilen komme es nicht an. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Ansicht, einer Sozialauswahl habe es wegen der Stilllegung nicht bedurft.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Senat hat auf die Revision des Klägers das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 27. März 2003 - 2 Sa 109/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2004 - 8 AZR 391/03
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG uneingeschränkt auch bei sog. Massenänderungskündigungen gilt. Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes kündigt und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbietet, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern und den anderen durch § 15 KSchG geschützten Amtsträgern. § 15 KSchG schließt abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG) eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Letztere ist während der Amtszeit des Betreffenden nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch die Arbeitsgerichte zulässig. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. Die Voraussetzungen für eine teleologische Reduktion liegen nicht vor.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Drucker beschäftigt. Er ist Ersatzmitglied des Betriebsrats und hat innerhalb des letzten Jahres vor der Kündigung an Betriebsratssitzungen teilgenommen. Mit Schreiben vom 28. Februar 2003 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Änderungskündigung zum 31. Mai 2003 aus. Das neue Vertragsangebot sah ua. eine Änderung der Arbeitszeit sowie den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen vor. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger wie allen anderen Mitarbeitern eine entsprechende einvernehmliche Vertragsänderung angeboten. Das Änderungsangebot nahmen 27 von 139 Mitarbeitern in der Produktion - darunter der Kläger - nicht an.
Mit der Klage hat sich der Kläger gegen die Änderungskündigung gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil nach § 15 KSchG nur eine außerordentliche Kündigung habe ausgesprochen werden können. Die Beklagte hat dem entgegengehalten, bei Massenänderungskündigungen sei das Betriebsratsmitglied nicht durch § 15 KSchG geschützt, weil bei generellen Maßnahmen des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern keine besondere Schutzbedürftigkeit der Betriebsratsmitglieder bestehe. Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg.
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2003 - 8 Sa 930/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.10.2004 - 2 AZR 81/04
Ein Arbeitnehmer kann sich wirksam zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet. Die Kostenerstattung muss ihm allerdings bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben zumutbar sein. Sie muss einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Rückzahlungspflicht auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart ist. Wird einem Arbeitnehmer vorzeitig aus einem Grund gekündigt, auf den er keinen Einfluss hat, liegt es nicht an ihm, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert. Eine Rückzahlung ist dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar.
Auf Erstattung von Fortbildungskosten geklagt hatte eine Arbeitgeberin, die einer Krankenschwester eine berufsbegleitende Weiterbildung "Leitung/Management von ambulanten Pflegediensten" finanzierte und das Arbeitsverhältnis bereits während der sechsmonatigen Probezeit kündigte, sowie ein Arbeitgeber, der die Kosten einer "CATIA-Schulung" eines Maschinenbau-Ingenieurs übernahm und das Arbeitsverhältnis nach siebeneinhalb Monaten wegen fehlender Eignung des Arbeitnehmers beendete. Beide Klagen hatten vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bedurfte im ersten Fall die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keines Kündigungsgrundes. Für ihren Erstattungsanspruch musste die Arbeitgeberin jedoch ein vertragswidriges Verhalten der Krankenschwester als Grund für die Beendigung der Zusammenarbeit belegen. Einen solchen Nachweis hatte sie nicht führen können. Im zweiten Fall hatte der Arbeitgeber das Risiko der mangelnden Eignung des Maschinenbau-Ingenieurs trotz Fortbildung zu tragen. Dieser hatte es nicht in der Hand, durch eigene Betriebstreue einer Rückzahlungspflicht zu entgehen.
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2003 - 7 Sa 1141/02 – ; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8. Mai 2003 - 11 Sa 1584/02 –
BAG, Urteile vom 24.06.2004 - 6 AZR 320/03 und 6 AZR 383/03
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die in einem Baustoffhandel angestellte Klägerin am Morgen des ersten Arbeitstages nach Rückkehr aus dem Urlaub mit der Geschäftsführerin der Beklagten eine von wechselseitigen Vorwürfen gekennzeichnete Auseinandersetzung, nach deren Ende die Klägerin den Betrieb verließ. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin habe, obwohl sie sich über die Folgen vollkommen im Klaren gewesen sei, in vollem Ernst mündlich gekündigt oder es sei doch - ebenfalls mündlich - ein Auflösungsvertrag geschlossen worden. Die Klägerin könne sich angesichts der Eindeutigkeit und Ernsthaftigkeit ihrer Erklärungen nach Treu und Glauben nicht auf die fehlende Schriftform berufen. Dem ist das Bundesarbeitsgericht, wie schon die Vorinstanzen, nicht gefolgt.
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Oktober 2003 - 5 Sa 754/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 - 2 AZR 659/03
Zur Meinungsfreiheit im Beruf
Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten als Entsorger beschäftigt. Er war gewählter Vertrauensmann der IG Metall. Im Jahr 2000 kam es im Betrieb zu einer Diskussion wegen des hohen Krankenstands. In einer betriebsintern vertriebenen Zeitschrift wurde ein Zwischenbericht zu diesem Thema veröffentlicht, in dem der hohe Krankenstand türkischer Mitarbeiter ua. mit dem Hinweis "auf Grund Landeskultur und/oder Qualifikation?" versehen wurde. Nachdem es deswegen zu Kritik gekommen war, nahm die Beklagte in einem klarstellenden Aushang vom 7. Dezember 2000 den Begriff "Landeskultur" ausdrücklich zurück. Am 15. Dezember 2000 stellte der Kläger ein diesen Vorgang betreffendes kritisches Schreiben in das von der IG Metall im Internet betriebene "Netzwerk Küste", nachdem an seinem Fahrzeug ein Scheinwerfer eingetreten worden war. In dem Schreiben hieß es ua.:
"Leider war da schon der braune Mob aktiviert und sie wagten sich, gestärkt durch einen leitenden Angestellten, aus ihren Verstecken."
Der Zugang zum "Netzwerk Küste" bedarf eines Passworts. Über dieses verfügen insgesamt ca. 800 Personen, darunter auch gewerkschaftsexterne Berater und Referenten. Der Artikel des Klägers wurde der Personalabteilung der Beklagten am 16. Februar 2001 anonym zugeleitet. Drei Tage später wurde er - von unbekannter Seite - im Betrieb am schwarzen Brett ausgehängt. Durch den Artikel fühlten sich zwei Betriebsratsmitglieder und ein leitender Angestellter beleidigt. Der Kläger distanzierte sich von dem Artikel nicht. Mit Schreiben vom 21. Februar 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage. Er habe sich mit dem Artikel im Rahmen einer gewerkschaftlichen Willensbildung geäußert. Deshalb greife Art. 9 Abs. 3 GG zu seinem Schutz ein. Der Artikel sei ohne sein Zutun in die Betriebsöffentlichkeit gelangt. Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe den Betriebsfrieden erheblich gestört. Er habe ihre Arbeitnehmer mit seiner Formulierung, es existiere ein brauner Mob, beleidigt. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass seine Erklärungen öffentlich bekannt würden. Seine Äußerungen seien weder durch die Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG noch durch das Recht auf gewerkschaftliche Betätigung gemäß Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose, aber durch die fristgerechte Kündigung aufgelöst worden ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt. Die bloße Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Bei der Ausgestaltung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers (vgl. § 241 Abs. 2 BGB) sind die verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) zu beachten. Mit der überragenden Bedeutung dieses Grundrechts wäre es unvereinbar, wenn Art. 5 Abs. 1 GG in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Die Äußerung des Klägers im Intranet seiner Gewerkschaft stellt sich als eine grundrechtlich geschützte Inanspruchnahme seines Grundrechts auf Meinungsfreiheit dar. Weder nach Form noch nach Inhalt verletzt sie strafrechtliche Regelungen oder die persönliche Ehre der Beklagten, ihres leitenden Angestellten oder der Beschäftigten und Mitglieder des Betriebsrats. Der Kläger wollte diese Personen jedenfalls in ihrer persönlichen Ehre nicht angreifen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Äußerungen nicht vom Kläger in die Betriebsöffentlichkeit gebracht worden sind. In einem solchen Fall muss der Freiheit der Meinungsäußerung der Vorrang gebühren. Mangels schuldhafter Pflichtverletzung des Klägers fehlt es schon am verhaltensbedingten Kündigungsgrund.
Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Teilurteil vom 22. März 2002 und Anerkenntnis-Schlussurteil vom 14. Juni 2002 - 1 Sa 430/01 -
BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 63/03
Ist subjektiver Diebstahlsverdacht durch den Arbeitgeber schon ausreichend?
Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nur bei schwerwiegendem durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat fristlos kündigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 25.02.2004 entschieden (Az. 3 Sa 491/03). Das Gericht hat das Arbeitsverhältnis allerdings auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Der Arbeitnehmer (Kläger) war Angestellter einer Bank. Im Rahmen eines Einzahlungsvorgangs ging in der Bank ein mit über 8000,- EUR gefüllter Geldbeutel verloren. In Videoaufzeichnungen der Bank war ein nicht näher identifizierbarer Gegenstand zu sehen sowie unter anderem der Kläger, der beim Verlassen der Bank zu dem Gegenstand kurz hinschaute. Einige Tage später wurde das Geld anonym in einem Filialbriefkasten abgegeben zusammen mit einem Schreiben mit dem sinngemäßen Inhalt: Der Verfasser wolle nicht, dass ein unschuldiger Kollege leide. Der Kläger wurde von der Bank mehrfach angehört und räumte, auch nach Konfrontation mit dem Videomaterial, lediglich ein, dass er etwas mit dem Fuß weggestoßen habe, aber nicht wisse, was es gewesen sei. Die Bank beurlaubte den Kläger zunächst und kündigte ihm dann fristlos. Über ihr Intranet informierte sie die Belegschaft über die fristlose Verdachtskündigung und nannte dabei den Namen des betroffenen Arbeitnehmers. Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung und beantragte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
Das Landesarbeitsgericht stellte ebenso wie das Arbeitsgericht Elmshorn (Urteil vom 28.08.2003, Az. 3 Ca 1036 b/03) fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Bank beendet worden ist. Eine fristlose Kündigung kann nur dann mit dem Verdacht einer Straftat begründet werden, wenn dieser auf objektiven Indiztatsachen beruht. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Es müssen schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und dabei auch prüfen, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen. Mit ausführlicher Begründung stellt dass Landesarbeitsgericht dar, dass die Kündigung der Bank diesen Anforderungen überhaupt nicht gerecht wurde.
Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung fristgemäß aufgelöst. Dies kommt nur dann in Frage, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei rechtfertigt nicht jede vom Arbeitgeber ausgesprochene unwirksame Kündigung einen solchen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers. Hier hat die Bank dem Kläger jedoch auf Basis subjektiver Wertungen ohne sichere Tatsachengrundlage ein Vermögensdelikt unterstellt und einseitig ermittelt. Zudem hat sie gezielt über das Intranet über den Kläger ehrverletzende Behauptungen verbreitet und damit den ihn treffenden persönlichen Schaden, bezogen auf sein soziales Umfeld, vergrößert. Dies führte zu einer nicht hinnehmbaren Ehrverletzung des Klägers.
Das Landesarbeitsgericht hat eine Abfindung in Höhe eines drei Viertel Gehaltes pro Beschäftigungsjahr festgesetzt und geht dabei über die Regelabfindung in Höhe eines halben Gehaltes pro Beschäftigungsjahr hinaus. Der erhöhte Betrag hat Sanktionscharakter und trägt dem leichtfertigen Straftatsvorwurf seitens der Bank sowie dessen unnötiger Weiterverbreitung im Intranet Rechnung.
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts vom 26.03.2004
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.02.2004 - 3 Sa 491/03
Zur Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Die zugunsten des älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeitslosigkeit weniger hart träfe als einen Arbeitskollegen, der, weil jünger, vom Erreichen der Altersgrenze noch weiter entfernt ist.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2004 - 12 Sa 118/03
Umfang und Intensität können außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Nach § 2 Abs.2 Satz 1 Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG) ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Nach Satz 2 Nr. 2 dieser Norm gehören dazu sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen und sichtbare Anbringen pornographischer Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Durch eine solche sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer nach § 2 Abs.3 BSchG seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Deshalb kann die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs.1 BGB an sich rechtfertigen. Dabei sind der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zu berücksichtigen.
Der 52-jährige Kläger war seit 1972 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin als Schwerpunktreiseleiter beschäftigt. Im Mai 1998 kam es während einer Dienstreise zu mehrfachen sexuellen Kontakten zwischen dem Kläger und einer ihm unterstellten, damals 25 Jahre alten Reiseleiterin. Hierüber informierte die Reiseleiterin im Juni 1999 die Beklagte. Deshalb kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers Anfang Juni 1999 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 20.Juni 1999, hilfsweise fristgemäß zum 31.Januar 2000. Die vom Kläger mit dem Hinweis erhobene Kündigungsschutzklage, die Reiseleiterin sei mit den sexuellen Handlungen einverstanden gewesen, haben die Vorinstanzen abgewiesen.
Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision hatte vor dem Zweiten Senat Erfolg. Die zwischen dem Kläger und der Reiseleiterin erfolgten sexuellen Handlungen würden nur dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis rechtfertigen, wenn feststünde, die Reiseleiterin habe diese für den Kläger erkennbar abgelehnt. Hierzu fehlten aber hinreichende Feststellungen der Vorinstanzen. Dementsprechend musste der Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.
Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. Januar 2003 - 12 Sa 1418/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 25.03.2004 - 2 AZR 341/03
Keine Schriftform für die BR-Zustimmung nötig
Der Kläger war bei der beklagten Immobiliengesellschaft als Organisator beschäftigt. Er war Mitglied des Betriebsrats. Zwischen März und Mai 2002 führte der Kläger, ohne dass die Beklagte davon wusste, von Dienstanschlüssen private Telefongespräche nach Mauritius (über 18 Stunden, Kosten 1.355,76 Euro). Die Beklagte, die anfangs einen anderen Arbeitnehmer verdächtigt hatte, kündigte mit Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Außerdem sei dem Kündigungsschreiben die Zustimmungserklärung des Betriebsrats nicht in schriftlicher Form beigefügt gewesen, was er unverzüglich gerügt habe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Außerdem ließ der Kläger es zu, dass der Verdacht zunächst auf einen nicht beteiligten Kollegen fiel. Die Kündigung ist auch nicht nach §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB unwirksam. Diese Vorschriften enthalten Regelungen über einseitige Rechtsgeschäfte (zB Kündigungen), die von der Einwilligung eines Dritten abhängen. Ein derartiges Rechtsgeschäft ist unwirksam, wenn der Erklärende die Einwilligung nicht in schriftlicher Form vorlegt und der Erklärungsgegner das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Zwar bedarf nach § 103 BetrVG die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Betriebsratsmitglied der "Zustimmung" des Betriebsrats, also eines "Dritten". Auf diese "Zustimmung", für die kein Schriftformzwang besteht, sind jedoch §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB nicht anwendbar. § 103 BetrVG enthält eine in sich geschlossene, den Schutz des Betriebsrats und des Betriebsratsmitglieds umfassend ausgestaltende Sonderreglung.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Dezember 2002 - 14 Sa 1847/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 04.03.2004 - 2 AZR 147/03
Widerrufsrecht nach § 312 BGB ausgeschlossen
Fall:
Die Klägerin war seit 1988 im Hotelbetrieb der Beklagten als Spülerin beschäftigt. Sie unterzeichnete am 28. Januar 2002 im Büro des Geschäftsführers einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, nach dem ihr Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2002 enden sollte. Am 7. März 2002 widerrief sie ihre Erklärung mit der Begründung sie habe sich bei der Unterzeichnung der Vereinbarung in einer "Überrumpelungssituation" befunden. Mit ihrer Klage macht sie geltend, dass ihr Widerruf nach § 312 BGB n.F. (Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften) wirksam sei.
Nach § 312 BGB n.F. steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche Verhandlungen beispielsweise an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist, ein Widerrufsrecht zu.
Entscheidung:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - wie schon die Vorinstanzen - einen wirksamen Widerruf des Aufhebungsvertrags verneint. Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfasse keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es könne dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB sei und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag - ohne Abfindung - eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand habe. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB würden derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich dieser Norm unterfallen. Sie würden nicht in einer für das abzuschließende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers sei vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen - vertraglich - geregelt würden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als "besonderer Vertriebsform" zugrunde liegt, könne deshalb keine Rede sein.
Anmerkung:
Das BAG hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass der Arbeitnehmer bei dem Ruf in die Personalabteilung grundsätzlich mit der Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags rechnen müsse und dass in einem solchen Fall keine für den Widerruf erforderliche Überrumplungssituation vorliege.
BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 177/03
Fall:
Der 55 jährige klagende Arbeitnehmer war seit mehr als 20 Jahren Kommissionierer einer Einzelhandelskette. Er hatte dort die Aufgabe, mit Hilfe eines Transportfahrzeugs Warengebinde aus Regalen zu ziehen und zu verladen. Der Arbeitgeber zahlte ihm neben dem Grundlohn eine Prämie, soweit eine "Normalleistung 1,0" übertroffen wurde. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr erreichte der Arbeitnehmer jedoch nur zwischen 0,52 und 0,59 der "Normalleistung" und unterschritt damit die durchschnittliche Leistung um 40 bis 50 Prozent. Nachdem der Arbeitnehmer in zwei Abmahnungen erfolglos aufgefordert worden war, zumindest eine Leistung von 100 Prozent zu erzielen, wurde sein Arbeitsverhältnis fristgerecht wegen dauerhafter Minderleistung gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Vorgabe zu erreichen.
Entscheidung:
Die Gerichte der Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG äußerte gegen die Entscheidungen der Vorinstanzen allerdings Bedenken und verwies die Sache zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Nach dem BAG könnte im vorliegenden Fall eine Kündigung sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da der Kommissionierer über einen längeren Zeitraum erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbrachte. Begründet hat das BAG seine Ansicht wie folgt:
Grundsätzlich genüge ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft und nichts anderes vereinbart ist. Er verstoße somit nicht gegen seine Vertragspflicht, wenn er eine vom Arbeitgeber gesetzte Vorgabe oder die Durchschnittsleistung anderer Arbeitnehmer unterschreitet. Die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts könnte jedoch ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger leiste als ihm möglich ist und dann wäre eine sog. verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Trägt der Arbeitgeber dies im Prozess vor, so müsse der Arbeitnehmer erklären, warum er nicht mehr zu leisten vermag. Eine personenbedingte Kündigung käme in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft mit einer erheblichen Minderleistung zu rechnen wäre. Soweit ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des vertraglichen Gleichgewichts von Arbeitsleistung und Vergütung nicht ersichtlich ist und der Arbeitnehmer nicht als älterer, langjährig beschäftigter oder erkrankter Mitarbeiter schutzwürdig ist, wäre eine Kündigung möglich.
Aufgrund fehlender Tatsachenfeststellungen musste der Rechtsstreit zur endgültigen Klärung an das Landgericht zurückverwiesen werden.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02
Abgelaufene Waren gelten nicht als
Die klagende Arbeitnehmerin ist seit 1990 in dem Warenhaus der Beklagten als Verkäuferin tätig. Am 11.1.2002 war sie mit Aufräumarbeiten in der Spirituosenabteilung beschäftigt. Noch vor der Öffnung des Betriebs brachte sie eine Tragetasche mit 62 Minifläschchen Alkoholika und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier in die Telefonzentrale des Betriebs. Dabei handelte es sich um abgeschriebene Waren. Die von einer Kollegin informierte Teamleiterin untersuchte die Tasche gemeinsam mit dem Betriebsratsvorsitzenden, wartete jedoch das weitere Verhalten der Verkäuferin ab. Als diese zum Schichtende den Betrieb mit der gefüllten Tasche verlassen wollte, wurde sie mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontiert. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin der Verkäuferin fristlos.
Die Arbeitnehmerin hält die Kündigung für unwirksam. Die Flaschen und das Küchenpapier seien zur Entsorgung vorgesehen gewesen. Wegen eines bevorstehenden Betriebsleiterwechsels habe sie den Verkaufsbereich in einen tadellosen Zustand versetzen wollen. Ihr sei damals nicht bewusst gewesen, dass sie zur Mitnahme abgeschriebener Ware um Erlaubnis hätte nachsuchen müssen. Die Firmeninhaberin entgegnete, unverkäufliche Ware werde, wenn sie noch brauchbar oder genussfähig sei, gemeinnützigen karitativen Einrichtungen zur Verfügung gestellt oder für Betriebsfeste verwendet. Das Küchenpapier hätte noch für weitere Reinigungsarbeiten im Betrieb verwendet werden können.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht abschließend über die Kündigung entschieden, jedoch für die Interessenabwägung im Rahmen der außerordentlichen Kündigung folgende Grundsätze aufgestellt:
Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem (versuchten) Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Bei derartigen Pflichtverletzungen ist sogar regelmäßig noch nicht einmal eine Abmahnung erforderlich. Die Entscheidung, zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, ist Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen.
Die Sache ist an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende Interessenabwägung nachgeholt werden kann.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 36/03
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Parteien schlossen nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin zur Bürokommunikationskauffrau einen bis zum 23. Juli 2004 befristeten Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 26. Januar 2005 und durch einen weiteren Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 bis zum 23. Juli 2005 verlängert.
Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung zum 23. Juli 2005 gerichtete Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als in den Vorinstanzen - Erfolg. Die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden, da sie nicht in dem ersten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, den die Klägerin nach dem Ende ihrer Ausbildung abgeschlossen hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens.
Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes in der Weiterbildung nach dem ÄArbVertrG in Fortsetzung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden. Der Senat hat die Klage anders als die Vorinstanzen, die das Schriftformgebot verletzt sahen, abgewiesen. Die Parteien haben nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Februar 2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung zum 19. Februar 2005 vereinbart. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19. Februar 2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06
Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04
Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt
Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden.
Der Kläger war vom 1. November 2000 bis zum 31. Oktober 2002 als Sachbearbeiter im Bundesvermögensamt beschäftigt. In dem Vorstellungsgespräch im Oktober 2000 hatte ihm der Amtsvorsteher mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nachdem der Kläger die Arbeit am 1. November 2000 aufgenommen hatte, unterzeichneten die Parteien am 10. November 2000 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die befristete Beschäftigung bis 31. Oktober 2002 vorsah. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung gerichtete Klage hatte beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Auf Grund der vor Beginn der Beschäftigung nur mündlich vereinbarten Befristung ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Am 10. November 2000 haben die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liegt weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung iSv. § 141 BGB.
Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 11. Februar 2004 - 4 Sa 469/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04
Spezialfall: Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber in diesem Sinne ist derjenige, der mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Wird ein Unternehmen nach § 2 Nr. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) mit einem anderen Unternehmen durch Aufnahme verschmolzen, ist das übernehmende Unternehmen nicht derselbe Arbeitgeber wie das übertragende Unternehmen. Denn der übertragende Rechtsträger erlischt nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 UmwG mit der Eintragung der Verschmelzung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einem Arbeitsvertrag zwischen einer Mitarbeiterin und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di entschieden.
Die Klägerin war zunächst in der Zeit vom 1. November 1998 bis 31. Oktober 2000 in einem Bildungszentrum der Deutschen Postgewerkschaft als Lehrkraft auf Zeit beschäftigt. Die Deutsche Postgewerkschaft wurde aufgrund Übertragung ihres Vermögens mit der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft gemäß § 2 Nr. 1 UmwG verschmolzen. Mit Arbeitsvertrag vom 8. Januar 2002 stellte ver.di die Klägerin befristet für die Zeit vom 15. Januar 2002 bis 14. Januar 2003 ein. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht.
Der Siebte Senat hat die Befristung, wie schon die Vorinstanzen, für rechtswirksam befunden. Das Arbeitsverhältnis konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sachgrundlos befristet werden, weil die Deutsche Postgewerkschaft nicht derselbe Arbeitgeber wie ver.di im Sinne dieser Vorschrift ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. Januar 2004 - 16 Sa 1698/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2004 - 7 AZR 101/04
Keine Schriftform für den Befristungsgrund notwendig
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrundeliegenden sachlichen Grund. Dieser muss auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Diese Grundsätze gelten auch für die Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
So war die Klage eines beim Arbeitsamt Duisburg beschäftigten Arbeitnehmers erfolglos. Er war zunächst in der Zeit vom 1. Juni 2001 bis zum 30. September 2001 als Bearbeiter tätig. Er erhielt Vergütung aus der Vergütungsgruppe VII der Vergütungsordnung Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit. Für die Zeit vom 1. Oktober 2001 bis zum 31. Dezember 2001 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Tätigkeit als Sachbearbeiter. Die Vergütung erfolgte nach Vergütungsgruppe Vb. Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der Befristung auf die Erprobung des Klägers berufen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt, da die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten wurde und eine Vereinbarung des Erprobungszwecks nicht erforderlich war. Wegen der höheren fachlichen Anforderungen an die zuletzt vereinbarte Tätigkeit war die erneute Erprobung des Kläger sachlich gerechtfertigt.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. September 2003 – 15 Sa 103/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2004 - 7 AZR 636/03
Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass die Vertretungskraft dieselben Arbeiten verrichten soll wie der ausgefallene Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kann die von dem zeitweilig verhinderten Mitarbeiter zu erledigenden Aufgaben auch anderen Beschäftigten zuweisen und deren Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lassen (mittelbare Vertretung). Erforderlich ist allerdings ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters und der befristeten Vertragsänderung oder Einstellung der Vertretungskraft.
BAG, Urteil vom 14.01.2004 - 7 AZR 390/03
Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Möglich ist zwar eine standardisierte Information, die aber eventuelle Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen muss; maßgebend ist der Bezug zum Arbeitsplatz. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen (§ 613a Abs. 5 Nrn. 1 - 4 BGB) ist der Betriebserwerber identifizierbar zu benennen und der Gegenstand des Betriebsübergangs anzugeben. Erteilte Informationen müssen zutreffend sein. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.
Die Klägerin war seit September 1967 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik mit ca. 40 Beschäftigten betrieb, beschäftigt. Mit Schreiben vom 9. Januar 2004 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der Betrieb der Fachklinik ab dem 1. Februar 2004 an die H. GmbH übergehen werde. Nachdem die H. GmbH die Klinik übernommen hatte, stellte sie alsbald Insolvenzantrag. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 3. März 2004. Die Parteien streiten über die Rechtzeitigkeit des Widerspruchs und über den Umfang der Informationspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Senat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Veräußerin festgestellt. Das Unterrichtungsschreiben enthielt schon keine näheren Angaben über die Adresse des Erwerbers. Ferner war das Unterrichtungsschreiben rechtlich fehlerhaft. Es war deshalb nicht ordnungsgemäß und somit nicht geeignet, die Widerspruchsfrist zum Laufen zu bringen. Der Widerspruch der Klägerin war daher wirksam.
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 12. Mai 2005 - 2 Sa 1098/04 - BAG, Urteil vom 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung möglich?
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.
Der Kläger ist seit 1990 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt in der sog. Camcorder-Werkstatt eingesetzt. Mit Wirkung zum 1. Mai 2003 übertrug die Beklagte diesen Betriebsteil auf die S. GmbH. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Mai 2003 fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Oktober 2003.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihn nicht ausreichend iSv. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang und seine Folgen informiert und sich damit pflichtwidrig verhalten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Kündigung sei wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht gem. § 613a Abs. 5 iVm. § 242 BGB unwirksam. Dieser Begründung ist der Senat nicht gefolgt. Er hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und dabei offen gelassen, ob die Beklagte den Kläger ausreichend unterrichtet hat. Wegen der noch zu prüfenden Sozialauswahl hat der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. April 2004 - 18 Sa 2424/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04
Zur Definition des Begriffes "anderer Arbeitsplatz"
Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem BMT-G-O und den diesen ersetzenden, ändernden und ergänzenden Tarifverträgen. Der Landkreis übertrug mit Wirkung zum 1. August 2002 die Erledigung sämtlicher Reinigungsaufgaben auf die K.-GmbH. Diese sollte die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen. Ihnen wurden für die Dauer eines Jahres die Vergütung nach dem BMT-G-O einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie vermögenswirksamer Leistungen und eine Abfindung zugesagt, falls die K.-GmbH das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 15 Monate kündige. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Daraufhin kündigte der beklagte Landkreis ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31. März 2003. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 4.500,00 Euro. Die Klägerin behielt sich vor, weitergehende Abfindungsansprüche geltend zu machen.
Mit ihrer Klage begehrt sie die Zahlung einer weitergehenden Abfindung in unstreitiger Höhe von 1.000,00 Euro nach § 4 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich). Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 Abs. 5 Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei, der ihr nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zumutbar sei. Dies folge schon daraus, dass wegen des Widerspruchs von etwa 110 Reinigungskräften kein Betriebsübergang vorliege. Zudem brauche sie die erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen bei einem privaten Reinigungsunternehmen nicht hinzunehmen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. "Anderer Arbeitsplatz" ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft etwa auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Das Angebot muss nicht von diesem ausgehen. Es kann auch von einem Dritten unterbreitet werden. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stellt allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab.
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Mai 2004 - 3 Sa 498/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 6 AZR 361/04
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten, einem Landkreis, richtete sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nach dem BAT/VKA und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Der Beschäftigungsbetrieb, das Kreiskrankenhaus, ging am 1. August 1998 im Wege eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Vorangegangen waren Verhandlungen zwischen der Beklagten, dem Landkreis und dem zuständigen Personalrat über eine Änderung des notariellen Kaufangebots der Beklagten hinsichtlich der nach dem Betriebsübergang anwendbaren Tarifverträge. In diesem Kaufangebot hatte die Beklagte, was die künftige Vergütungsstruktur im übernommenen Betrieb angeht, den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, die Vergütungstarife des öffentlichen Dienstes beizubehalten oder statt dessen eines von zwei anderen Vergütungssystemen zu wählen. In der endgültigen notariellen Vereinbarung vom 31. Juli 1998 wurde hinsichtlich der Tarifwerke für den öffentlichen Dienst klargestellt, "dass die für den Landkreis am Stichtag geltenden Tarifverträge (BAT-Kommunal, BMT-G II) sowie die diese ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge anzuwenden sind". Die Beklagte hat die beiden nachfolgenden Tarifgehaltserhöhungen weitergegeben, nicht aber die Tariferhöhung zum 1. Januar 2003.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin für sich die Umsetzung dieser Tariferhöhung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der notarielle Klinikkaufvertrag enthält einen Vertrag zu Gunsten der im übernommenen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wonach ihnen die weitere dynamische Anwendbarkeit auch der Vergütungstarifverträge für den öffentlichen Dienst zugesichert wird. Diese Regelung ist trotz der Möglichkeit der tarifvertraglichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen in der Zukunft kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies gilt im vorliegenden Fall schon deshalb, weil den betreffenden Arbeitnehmern das Wahlrecht eingeräumt worden ist, anstelle der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst eine bestimmte andere Vergütungsordnung zu wählen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 6. April 2004 – 5 Sa 2048/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.04.2005 - 4 AZR 292/04
Keine Beschränkung bei Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen.
Der Kläger war seit 1994 bei der K. GmbH, zuletzt als Lagerleiter, beschäftigt. Diese betrieb einen Handel mit Schiffsarmaturen und einen Stahlhandel. Der Kläger war im Bereich Armaturenhandel eingesetzt. Über das Vermögen der K. GmbH wurde am 13. März 2002 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet, der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 27. März 2002 beschloss die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten die Stilllegung des Betriebsteils Armaturen. Zugleich führte der Beklagte Gespräche über eine übertragende Sanierung des Betriebsteils Stahlhandel. Mit Schreiben vom 23. Mai 2002 kündigte die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. August 2002. Der Betriebsteil Stahlhandel wurde am 1. Juni 2002 veräußert.
Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Er meint, die Sozialauswahl hätte auch auf den Bereich Stahlhandel erstreckt werden müssen. Der dort eingesetzte Lagerleiter sei sozial weniger schutzwürdig als er. Auf die Zuordnung zu den einzelnen Betriebsteilen komme es nicht an. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Ansicht, einer Sozialauswahl habe es wegen der Stilllegung nicht bedurft.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Senat hat auf die Revision des Klägers das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 27. März 2003 - 2 Sa 109/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2004 - 8 AZR 391/03
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Betriebsübergangs schriftlich widersprechen. Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchs nicht erforderlich. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn eine Mehrheit von einem Teilbetriebsübergang betroffener Arbeitnehmer gleichzeitig und mit gleich lautenden Schreiben widerspricht. Das Widerspruchsrecht unterliegt jedoch den allgemeinen Schranken der Rechtsordnung und somit der Kontrolle des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB. In diesem Zusammenhang kann es auf die Zweckrichtung oder Zielsetzung des Widerspruchs ankommen. Dient der kollektive Widerspruch lediglich als Mittel zur Vermeidung des Arbeitgeberwechsels, ist er wirksam.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Unternehmen des Zeitungs- und Verlagswesens, seit langen Jahren, zuletzt in der Abteilung Anzeigenverkauf, beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis ist ein Beschäftigungssicherungstarifvertrag anwendbar, der eine betriebsbedingte Kündigung bis zum Ablauf des Tarifvertrages am 30. April 2003 ausschließt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschloss die Arbeitgeberin, die Aufgaben des Anzeigenverkaufs an ein noch zu gründendes Unternehmen fremd zu vergeben. Die Klägerin und 18 ihrer 20 Kollegen widersprachen dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf das Unternehmen, nachdem eine Beratung durch die Gewerkschaft ver.di stattgefunden hatte. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 25. Juni 2002 außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 30. November 2002. Der Senat hat den Widerspruch der Arbeitnehmer für wirksam gehalten und die der Kündigungsschutzklage stattgebende Entscheidung der Vorinstanz bestätigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2004 - 8 AZR 462/03
Übernahme von Personal erforderlich?
Der Betrieb eines Gefahrstofflagers, in dem für ein Automobilunternehmen Waren gelagert, kommissioniert und versandt werden, ist kein betriebsmittelarmer Betrieb, so dass ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen kann. Mietet ein Automobilunternehmen das Lager nebst den darin befindlichen Hochregalen, übernimmt es die bisherigen Standorte der Waren und stellt es - wie zuvor - die angeforderten Waren von Hand zusammen, geht der Betrieb über. Das gilt auch dann, wenn ein anderes Kommissionierungs- und Reservehaltungssystem angewendet wird.
Das beklagte Automobilunternehmen unterhielt bis 1998 selbst ein Gefahrstofflager. Auf Grund einer Ausschreibung erteilte es der AS-GmbH - einem Speditionsunternehmen - den Auftrag, für sie als einziger Kundin einen Lagerbetrieb einzurichten und zu unterhalten. Der Kläger war seit Oktober 1999 bei der AS-GmbH als Kraftfahrer beschäftigt. Er transportierte die Gefahrstoffe vom Lager zum Werk der Beklagten. Nachdem der Vertrag über die Unterhaltung des Gefahrstofflagers beendet worden war, mietete die Beklagte das Lager nebst Hochregalen. Personal übernahm sie nicht.
Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Er ist der Auffassung, es liege ein Betriebsübergang von der AS-GmbH auf die Beklagte vor. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos.
Vorinstanz: LAG Hamm, Teilurteil vom 26. Mai 2003 - 16 Sa 1317/02 -
Vgl. auch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2004 - 8 AZR 394/03 -
BAG, Urteil vom 22.07.2004 - 8 AZR 350/03
Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.
Die Klägerin ist bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Eine nochmalige Anfrage der Klägerin wegen der Dienstreisegenehmigung am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Klägerin krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. Die Ausübung des dem Arbeitgeber von § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Das war vorliegend nicht der Fall.
BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11
Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04
Kann das Recht auf Teilzeit auch noch nach Antritt der Elternzeit eingefordert werden?
Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG zu beantragen. Das ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war.
Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit, so kann sich der Arbeitgeber in der Regel auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.
Im Streitfalle hatte die Klägerin, die als Diätassistentin in Vollzeit in einem vom Beklagten betriebenen Krankenhaus tätig war, nach der Geburt ihres Kindes im Juni 2002 Elternzeit für die Zeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres ihres Kindes genommen. Im Januar 2003 beantragte sie die Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 15,4 Stunden. Der Beklagte lehnte dies mit der Begründung ab, er habe für die Dauer der Elternzeit einen Diätassistenten als Ersatz befristet bis zum Ende der Elternzeit eingestellt. Weder dieser noch ein anderer bei ihm beschäftigter Diätassistent habe sich auf Nachfrage dazu bereit erklärt, seine Arbeitszeit entsprechend zu reduzieren.
Die Vorinstanzen haben die Klage auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit abgewiesen. Die Klage blieb auch vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Mai 2004 - 3 Sa 44/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2005 - 9 AZR 233/04
Neues zu § 8 TzBfG
§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, seine mit Zustimmung des Arbeitgebers verringerte Arbeitszeit auf die vom Arbeitnehmer gewünschten Zeiten festzulegen, soweit dieser Verteilung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelung über den Beginn der täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann ein betrieblicher Grund iSv. § 8 TzBfG sein. Das ist sie jedoch nicht, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte andere Arbeitsbeginn keinen kollektiven Bezug hat. Dieser Bezug fehlt, wenn die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht durch Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit oder andere Auswirkungen berührt werden.
Die Beklagte ist ein Groß- und Außenhandelsunternehmen. Die als Lagerarbeiterin beschäftigte Klägerin beantragte, im Anschluss an ihren Erziehungsurlaub ihre wöchentliche Arbeitszeit auf zwanzig Stunden/Woche zu verringern und die Arbeitszeit auf 8.00 bis 12.00 Uhr festzulegen. Danach vereinbarten die Betriebsparteien für den "Wareneingang" den Arbeitsbeginn 6.00 Uhr und für den "Warenausgang" 8.00 Uhr. Die Beklagte ordnete die Klägerin dem "Wareneingang" zu. Sie erklärte sich mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden. Den gewünschten Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr lehnte sie wegen befürchteter Ablaufstörungen und unter Hinweis auf die Betriebsvereinbarung ab. Dagegen wehrte sich die Klägerin. Ihre Klage hatte sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Weder wurde festgestellt, dass durch die von der Betriebsvereinbarung abweichende Festlegung des täglichen Arbeitsbeginns der Klägerin Störungen des Betriebsablaufs auftraten, noch dass die kollektiven Interessen der übrigen Arbeitnehmer berührt wurden.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 15. Januar 2003 - 2 Sa 1393/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 16.03.2004 - 9 AZR 323/03
Voreiligkeit kann für Arbeitnehmer schlecht ausgehen
Fall:
Die Klägerin ist eine in Vollzeit beschäftigte Bankangestellte. Sie beantragte schriftlich bei der Personalabteilung ihrer Arbeitgeberin die Reduzierung der Arbeitszeit auf 50% der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Etwa einen Monat später wurde der Arbeitnehmerin schriftlich mitgeteilt, dass ihrem Wunsch auf Teilzeit entsprochen werde. Dauer und Lage der Arbeitszeit würden nach den Erfordernissen der Sparkasse festgelegt. Damit war die Klägerin nicht einverstanden, weshalb sie den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieb und aufgrund mittlerweile festgestellter Schwangerschaft auch den ursprünglichen Teilzeitantrag widerrief und Fortsetzung des Vollzeitverhältnisses begehrte. Die Sparkasse lehnte dies ab. Daraufhin erhob die Klägerin Klage auf Feststellung des Fortbestehens eines Vollzeitarbeitsverhältnisses.
Entscheidung:
Die Klage blieb erfolglos. Das Gericht ging in seiner Entscheidung davon aus, dass eine wirksame Teilzeitvereinbarung geschlossen wurde. Das Gericht wertete dabei das Arbeitgeberschreiben mit der Einverständniserklärung des Teilzeitbegehrens als Annahme des Teilzeitantrages der Klägerin. Dass die Klägerin es versäumt hatte, in ihrem Antrag parallel die konkrete Verteilung der Wochenstunden zu beantragen, sei irrelevant. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz heißt es, dass der Arbeitnehmer auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben "soll" aber nicht "muss". Es reiche aus, dass der Arbeitnehmer sich zur Reduzierung seiner Arbeitszeit erklärt und die Aufteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber überlässt. Die wirksam zu Stande gekommene Teilzeitvereinbarung sei auch deshalb nicht frei widerrufbar, weil dies aus Sicht des Arbeitgebers zu einem unzumutbaren Schwebezustand führen würde.
Anmerkung: Arbeitnehmer sollten einen Antrag auf Teilzeit nicht voreilig stellen, denn ist der Antrag erst einmal gestellt und hat der Arbeitgeber diesen angenommen, gibt es kein Zurück mehr. Dem betroffenen Arbeitnehmer bleibt dann nur die Möglichkeit, einen Antrag auf Wiederverlängerung der Arbeitszeit zu stellen.
Arbeitsgericht Passau, Urteil vom 05.06.2003 - 2 Ca 1165/02 (n.rk.)
Sind Arbeitnehmer im sog. Blockmodell benachteiligt?
Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht ist nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, so ist das keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher nach der gesetzlichen Regelung dann nicht abzugelten. Der Bundes-Angestelltentarifvertrag und der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit enthalten keine abweichende Regelung.
Eine Angestellte des öffentlichen Dienstes hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1. Februar 2000 bis 31. Januar 2004 im sogenannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2002 und die Freistellungsphase vom 1. Februar 2002 bis zum 31. Januar 2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen; letzter Urlaubstag war der 21. September 2001. Ab dem 1. Oktober 2001 bis zum Beginn der Freistellung am 1. Februar 2002 war sie ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.
Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trägt der Arbeitnehmer. Darin liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Diese können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Oktober 2003 - 15 Sa 1006/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2005 - 9 AZR 143/04
Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.
Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter“ Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitern und Angestellten eine unterschiedlich hohe Weihnachtsgratifikation zahlen oder gibt es dann ein böses Erwachen?
Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber beschäftigt etwa 220 Mitarbeiter. Davon sind 70 Angestellte, denen er eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat, während die ca. 150 Arbeiter nur 55 % ihres Monatsverdienstes als Sonderzahlung erhielten. Das gefiel einem der Arbeiter natürlich überhaupt nicht. Er ging vor Gericht und argumentierte, dass eine solche Ungleichbehandlung rechtswidrig sei. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen, indem er vorbrachte, er habe die volle Weihnachtsgratifikation nur deswegen den Angestellten gewährt, weil sie auch über ein höheres Ausbildungs- und Qualifikationsniveau verfügen würden. Diese Begründung stieß beim Bundesarbeitsgericht auf taube Ohren, der klagende Arbeiter erhielt Recht.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nach von ihm gesetzten Regeln freiwillig eine Weihnachtsgratifikation, ist er an den sog. „arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung“ gebunden, so das Bundesarbeitsgericht. Das gelte nicht nur, wenn einzelne Arbeitnehmer miteinander verglichen würden, sondern auch, wenn wie im vorliegenden Fall Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt würden.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei aber nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber die unterschiedliche Behandlung sachlich begründen könne. Bezogen auf den Ausgangsfall gab das Bundesarbeitsgericht ein Beispiel dafür, wann eine unterschiedliche Behandlung in Punkto Weihnachtsgratifikation sachlich gerechtfertigt hätte sein können: Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber gerade die Gruppe der Angestellten mit einer höheren Zahlung stärker an sein Unternehmen binden will, weil diese mit den in seinem Unternehmen benötigten Kenntnissen im Gegensatz zu Arbeitern auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur sehr schwer zu finden sind und in der Regel eine längere interne Ausbildung durchlaufen müssen. Ob eine solche Konstellation hier vorlag, dazu hatte der Arbeitgeber jedenfalls nicht ausreichend vor dem Bundesarbeitsgericht vorgetragen.
Ein teurer Fehler! Er muss nun zahlen, da die Begründung mit dem höheren Ausbildungs- und Qualifikationsniveau der Angestellten gegenüber den Arbeitern nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts für eine sachliche Unterscheidung allein nicht ausreichend war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.10.2005 - 10 AZR 640/04
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten, einem Landkreis, richtete sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nach dem BAT/VKA und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Der Beschäftigungsbetrieb, das Kreiskrankenhaus, ging am 1. August 1998 im Wege eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Vorangegangen waren Verhandlungen zwischen der Beklagten, dem Landkreis und dem zuständigen Personalrat über eine Änderung des notariellen Kaufangebots der Beklagten hinsichtlich der nach dem Betriebsübergang anwendbaren Tarifverträge. In diesem Kaufangebot hatte die Beklagte, was die künftige Vergütungsstruktur im übernommenen Betrieb angeht, den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, die Vergütungstarife des öffentlichen Dienstes beizubehalten oder statt dessen eines von zwei anderen Vergütungssystemen zu wählen. In der endgültigen notariellen Vereinbarung vom 31. Juli 1998 wurde hinsichtlich der Tarifwerke für den öffentlichen Dienst klargestellt, "dass die für den Landkreis am Stichtag geltenden Tarifverträge (BAT-Kommunal, BMT-G II) sowie die diese ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge anzuwenden sind". Die Beklagte hat die beiden nachfolgenden Tarifgehaltserhöhungen weitergegeben, nicht aber die Tariferhöhung zum 1. Januar 2003.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin für sich die Umsetzung dieser Tariferhöhung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der notarielle Klinikkaufvertrag enthält einen Vertrag zu Gunsten der im übernommenen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wonach ihnen die weitere dynamische Anwendbarkeit auch der Vergütungstarifverträge für den öffentlichen Dienst zugesichert wird. Diese Regelung ist trotz der Möglichkeit der tarifvertraglichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen in der Zukunft kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies gilt im vorliegenden Fall schon deshalb, weil den betreffenden Arbeitnehmern das Wahlrecht eingeräumt worden ist, anstelle der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst eine bestimmte andere Vergütungsordnung zu wählen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 6. April 2004 – 5 Sa 2048/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.04.2005 - 4 AZR 292/04
Rückzahlungsanspruch kann verfallen - Beklagte darf über 100.000 Euro behalten
Die Beklagte ist seit 1975 bei dem klagenden Land als Schreibkraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach dem Ende des Erziehungsurlaubs der Beklagten vereinbarten die Parteien die Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 auf 19,25 Stunden ab dem 11. Dezember 1990. Das teilten die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten und auch die Beklagte selbst dem Landesamt für Besoldung und Versorgung mit. Trotz der verminderten Wochenarbeitszeit erhielt die Beklagte die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegte Vergütung. Die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten erkannte die irrtümliche Gehaltsüberzahlung am 6. Oktober 2001 und unterrichtete am 6. Dezember 2001 das für die Rückforderung zuständige Landesamt für Besoldung. Dieses verlangte erstmals mit einem Schreiben vom 27. Februar 2002 von der Beklagten die Rückzahlung der überzahlten Vergütung.
Die Klage des Landes auf Rückzahlung der von Dezember 1990 bis August 2001 an die Beklagte ohne rechtlichen Grund gezahlten Vergütung in Höhe von 113.932,97 Euro hatte beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Dem klagenden Land war die verminderte Wochenarbeitszeit der Beklagten bekannt. Sein Anspruch auf Rückzahlung der überzahlten Vergütung ist deshalb im Anspruchszeitraum anteilig mit der jeweiligen Gehaltszahlung am 15. des Kalendermonats entstanden und fällig geworden. Mit der erstmaligen schriftlichen Geltendmachung des Rückzahlungsanspruchs am 27. Februar 2002 hat das klagende Land die tarifliche Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs (§ 70 Satz 1 BAT) für die vor September 2001 fällig gewordenen Rückzahlungsansprüche nicht gewahrt. Der Sechste Senat konnte offen lassen, ob die Beklagte erkannt hat, dass sie Vergütungszahlungen ohne Rechtsgrund erhalten hat, und deshalb dem klagenden Land die Gehaltsüberzahlungen anzeigen musste. Selbst wenn zu Gunsten des klagenden Landes eine pflichtwidrig unterlassene Anzeige unterstellt würde, wäre der Verfall des Rückzahlungsanspruchs nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht ausgeschlossen. Teilt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Gehaltsüberzahlungen pflichtwidrig nicht mit und erhält dieser davon anderweitig Kenntnis, beginnt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht neu zu laufen. Vielmehr fällt nach ständiger Rechtsprechung die Einwendung einer rechtsmissbräuchlichen Berufung auf die Ausschlussfrist bereits dann weg, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis des Überzahlungstatbestandes längere Zeit von einer Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruches in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form absieht (vgl. BAG 13. Februar 2003 – 8 AZR 236/02 – AP BGB § 613a Nr. 244 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 162 mwN). Am 27. Februar 2002 hatte das klagende Land bereits mehrere Monate Kenntnis von der Gehaltsüberzahlung. Es hat seinen Rückzahlungsanspruch damit nicht innerhalb einer kurzen Frist geltend gemacht.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. April 2004 - 12 Sa 177/04 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.03.2005 - 6 AZR 217/04
Kann der Arbeitgeber eine versprochene Vergütung rückwirkend wieder ändern?
Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2002. Auf Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 1. Januar 2003 Anwendung.
Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn ua. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Mit Schreiben vom 11. April 2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt:
Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des Senats für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss.
Diesen Mindestanforderungen wird der Vertrag vom 9. Juli 1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.
Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen. Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Widerrufsvereinbarung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe mit einbezogen hätten. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Mai 2004 - 19 Sa 2132/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04
Der Kläger ist Drucker mit einem Stundenlohn von 36,78 DM. Er war am 14. Juni 2001, in Bayern gesetzlicher Feiertag (Fronleichnam), arbeitsunfähig krank. An diesem Tag hätte er nach Maßgabe des Arbeitsplans zehn Stunden arbeiten müssen. Der Kläger hat zusätzlich zu der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Stunden (490,28 DM einschl. Nachtarbeitszuschlägen) weitere Entgeltfortzahlung verlangt, nämlich 367,80 DM als Feiertagsbezahlung sowie den 170 %igen tariflichen Feiertagszuschlag (625,26 DM).
Die Klage war insgesamt erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat auch den in der Revision allein noch rechtshängigen Feiertagszuschlag zugesprochen. Zwar hat der maßgebliche Tarifvertrag für die Druckindustrie das gesetzliche Lohnausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes zulässigerweise durch ein Referenzprinzip ersetzt, auf den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Monate abgestellt und bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes die Zuschläge für Feiertagsarbeit ausdrücklich ausgeklammert. Andererseits lässt er die Rückkehr zum Lohnausfallprinzip durch Betriebsvereinbarung zu. Eine solche Betriebsvereinbarung kommt auf den Streitfall zur Anwendung. Danach ist dem Kläger zu zahlen, was er verdient hätte, wäre er nicht arbeitsunfähig krank gewesen. Hierzu gehört auch der Feiertagszuschlag. Dem Tarifvertrag ist nicht zu entnehmen, dieser Zuschlag solle nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung gezahlt bzw. von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Anwendung des Lohnausfallprinzips ausgenommen werden.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26. November 2003 - 5 Sa 597/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.2004 - 5 AZR 68/04
Neues zum Einkommensangleichungsgesetz
Der Kläger ist seit 1992 als Kraftfahrer bei der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, im Tarifrechtskreis Ost beschäftigt. Sein tariflicher Vergütungsanspruch belief sich seit Januar 2002 auf 90 %, seit Januar 2003 auf 91 % der "Westvergütung". Bereits seit dem 1. Oktober 1996 erhielt er die gleiche Vergütung wie die Arbeitnehmer im Tarifgebiet West. Dem lag das Berliner Einkommensangleichungsgesetz von 1994 zu Grunde. Danach wurde im Tarifrechtskreis Ost "durch die Feststellung des Haushaltsplans von Berlin ... die Bezahlungsquote für die Bezüge der Arbeitnehmer ... im öffentlichen Dienst des Landes Berlin und der landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts" durch zusätzliche Zahlungen zunächst stufenweise, ab dem 1. Oktober 1996 auf 100 % der Vergütung des Tarifrechtskreises West angehoben. Seit dem 1. Juli 2002 sieht das Einkommensangleichungsgesetz eine Kürzung der zusätzlichen Zahlung im Umfang von 1,41 % der Gesamtvergütung vor. Dem liegt zu Grunde, dass die Arbeitnehmer des Tarifrechtskreises West im Gegensatz zu denen des Tarifrechtskreises Ost zu einem Eigenbeitrag in gleicher Höhe für ihre zusätzliche Altersversorgung herangezogen werden. Demgegenüber wird die - erst 1997 eingeführte - Zusatzversorgung der Arbeitnehmer des Tarifrechtskreises Ost ausschließlich durch Umlagen der Arbeitgeber finanziert.
Der Kläger will die Kürzung in Höhe von 1,41 % ab dem 1. Juli 2002 nicht hinnehmen. Er beruft sich auf eine stillschweigende vertragliche Zusage bzw. betriebliche Übung, dass ihm auch künftig 100 % der Westvergütung gezahlt werde. Sein Vertrauen beruhe auf der langjährigen vorbehaltlosen Zahlung. Das Gesetz regele die Vergütung nicht selbst und könne dies auch nicht tun.
Das Bundesarbeitsgericht hat die auf Feststellung der vollen Zahlungspflicht (100 %) gerichtete Klage abgewiesen. Im Gegensatz zu den Vorinstanzen hat es angenommen, der Kläger habe nicht darauf vertrauen können, dass ihm unabhängig von der zu Grunde liegenden gesetzlichen Regelung auf Dauer 100 % der Westvergütung gezahlt werde. Ein derartiger Wille des Arbeitgebers lässt sich aus der vorbehaltlosen Zahlung nicht entnehmen. Vielmehr hätte der Kläger erkennen müssen, dass die Beklagte nur die Vorgaben des Angleichungsgesetzes umsetzen wollte. Das gilt unabhängig davon, ob das Gesetz die zusätzliche Zahlung nur ermöglicht oder zwingend vorschreibt. Die begünstigten Arbeitnehmer mussten stets damit rechnen, dass der Zahlung eine gesetzliche Regelung zu Grunde lag, die geändert werden konnte. Im Ergebnis fließt den Arbeitnehmern beider Tarifrechtskreise die gleiche Vergütung zu.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 9. Juli 2003 - 9 Sa 671/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2004 - 5 AZR 528/03
"Prämienlohnarbeit ist solche Arbeit, bei der vorher durch Betriebsvereinbarung ein bestimmter Arbeitserfolg (Qualität, Materialeinsparung u.a.) festgelegt wird" (§ 14 Nr. 4 MTV für gewerbliche Arbeitnehmer Metallindustrie Bayern Stand 1. Januar 1998 - MTV-ME-BY). Nach § 23 des Tarifvertrages - Prämienlohn - sind die Prämienbedingungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren (Nr. 1), wobei sich der Verdienst der Prämienlohnarbeiter im Rahmen der betrieblichen Regelung nach der erbrachten Leistung bzw. dem erzielten Arbeitsergebnis richtet und der Prämienverdienst im Durchschnitt aller Prämienlohnarbeiter des Betriebes mindestens 14 % über den Tariflöhnen liegen muss (Nr. 3). Einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber nicht über die Einführung von Prämienlohnarbeit und/oder über die Prämienbedingungen, so sieht der Tarifvertrag eine sog. Schnellschlichtung vor (§ 29 MTV-ME-BY).
Haben sich - wie hier - Betriebsrat und Arbeitgeber nicht über die Bedingungen der Prämienlohnarbeit geeinigt und ist die Schnellschlichtung nicht durchgeführt, scheitert der Prämienlohnanspruch schon daran, dass keine Prämienlohnarbeit i.S. des Tarifvertrags vorliegt. Zudem gibt die Tarifregelung den einzelnen Arbeitnehmern, die Prämienlohnarbeit leisten, keinen individuellen Anspruch auf Zahlung einer Prämienentlohnung in Höhe von 14 % über dem Tariflohn. Dieser Durchschnittswert ist nur ein Richtmaß für die Betriebsparteien und stellt eine Mindestgröße für den Durchschnittswert aller Prämien dar, wenn Prämienlohnarbeit vereinbart wird. Die Betriebsparteien können für unterschiedliche Aspekte der zu prämierenden Tätigkeiten unterschiedlich hohe Prämienvergütungen vereinbaren; die einzelnen Arbeitnehmer können in diesem Rahmen durchaus unterschiedlich hohe Prämien erwirtschaften.
Aus diesen Gründen hat der Senat die Klage von 93 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abgewiesen, die geltend gemacht hatten, sie müssten jeweils eine Zahlung von 14 % über dem Tariflohn als Prämienentlohnung erhalten; sie übten Prämienlohnarbeit aus. Unschädlich sei, dass es zu keiner Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gekommen sei. Sie könnten auch nicht darauf verwiesen werden, dass der Betriebsrat die Schnellschlichtung nach § 29 MTV-ME-BY hätte anrufen können. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. Juni 2002 - 9 Sa 956/01
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 12.05.2004 - 4 AZR 59/03
Darf ein Manteltarifvertrag die Ansprüche von Arbeitnehmern beschneiden?
Der Kläger ist bei dem beklagten Automobilhersteller als Oberflächenbearbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge Anwendung. Nach § 2.1.1 des Tarifvertrags zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung vom 28. September 1995 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 28,8 Stunden/Woche. Nach § 8.2 des Manteltarifvertrags vom 14. Juli 1997 (MTV) bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Davon wurden 35 Stunden vergütet und weitere 2,5 Stunden einem Freizeitkonto gutgeschrieben. Der Senat hatte nach teilweiser Rücknahme der Revision noch darüber zu entscheiden, ob die Beklagte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Recht auf der Basis einer 28,8 Stunden-Woche berechnet hat oder ob sie 35 Stunden wöchentlich zu Grunde legen musste.
Der Senat hat entgegen den Vorinstanzen angenommen, dass der MTV den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ohne Gesetzesverstoß nach der tariflichen Arbeitszeit von 28,8 Stunden/Woche bestimmt. Zwar ist nach § 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dem Arbeitnehmer für den Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen; maßgebend ist hier die individuelle regelmäßige Arbeitszeit. Jedoch kann nach § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Die Bemessungsgrundlage kann den Geldfaktor und den Zeitfaktor betreffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen deshalb unabhängig von der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu Grunde legen. Darin liegt kein unverhältnismäßiger Eingriff in den auch im Verhältnis zum Tarifvertrag zwingenden gesetzlichen Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. März 2003 - 6 Sa 1567/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 24.03.2004 - 5 AZR 346/03
Sind 6,33 Euro pro Stunde in der Zeitarbeitsbranche zu wenig?
Der Kläger war von Dezember 2000 bis August 2001 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter/Hilfskraft in Berlin beschäftigt. Der arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM. Der Kläger meint, der vereinbarte Lohn sei sittenwidrig, weil er in einem auffälligen Missverhältnis zu dem vom Statistischen Landesamt mitgeteilten Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM stehe.
Mit seiner Klage verlangt er die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn und dem seiner Meinung nach ortsüblichen Lohn in Höhe von 23,35 DM. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn des Klägers ist nicht sittenwidrig. Der vom Kläger herangezogene Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung herangezogen werden. Der Kläger war nicht im produzierenden Gewerbe tätig, sondern bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn. Der Stundenlohn des Klägers entsprach dem bei der Beklagten geltenden Tariflohn, der in einem Haustarifvertrag mit den Gewerkschaften ÖTV und DAG im Jahre 2000 vereinbart worden war. Dieser Tariflohn ist seinerseits nicht sittenwidrig. Er trägt den Besonderheiten der Branche angemessen Rechnung und entspricht nahezu dem seit 1. Januar 2004 geltenden Tariflohn aus dem Entgelttarifvertrag, der zwischen der Interessengemeinschaft Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und den DGB-Gewerkschaften vereinbart worden ist. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit des vereinbarten Lohns ist rechtlich unerheblich, ob die vereinbarte Lohnhöhe unter dem Sozialhilfesatz liegt. Sozialhilfeleistungen knüpfen an eine individuell festzustellende Bedürftigkeit an, während zur Feststellung der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung auf das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abzustellen ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 29. Januar 2003 - 4 Sa 1456/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 24.03.2004 - 5 AZR 303/03
Der Arbeitnehmer, ein Assistenzarzt in einer Privatklinik des Arbeitgebers, hatte zusätzlich zu seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden regelmäßig Bereitschaftsdienste geleistet. Der Arbeitgeber zahlte für die Dauer eines Bereitschaftsdienstes im Ergebnis etwa 68 % der Vergütung der regulären Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlangte 125 % der Vergütung seiner Normalarbeitszeit.
Das Bundesarbeitsgericht entschied: Bereitschaftsdienste dürfen geringer vergütet werden als normale Arbeitszeiten. Während des Bereitschaftsdienstes seien Beschäftigte nicht durchgehend voll ausgelastet, daher könne auch die Vergütung niedriger ausfallen. Daran ändere auch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaft nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Der Kläger habe nicht Freizeit ohne Vergütung geopfert, sondern für die geleisteten Bereitschaftsdienste insgesamt eine Vergütung erhalten, die nicht als unangemessen bezeichnet werden kann.
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 28.01.2004 - 5 AZR 530/02
Korrektes Verhalten darf vom Arbeitgeber nicht "bestraft" werden
Es stellt eine Verletzung des Maßregelungsverbotes aus § 612a BGB dar, wenn der Arbeitgeber nur den Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlt, die einer Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zustimmen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einer solchen Arbeitszeitverlängerung zuzustimmen. Das gilt auch, wenn sich das Unternehmen in einer wirtschaftlich schlechten Lage befindet.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag beträgt seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden. Im Hinblick auf die Weihnachtsgratifikation war geregelt, dass die Beklagte diese freiwillig zahlt und hierauf auch bei wiederholter Leistung kein Anspruch besteht.
Im Jahr 2002 erwirtschaftete die Beklagte einen erheblichen Verlust. Um diesen Verlust auszugleichen, sollten die Arbeitnehmer zu gleichbleibenden Bezügen 40 anstatt 35 Stunden pro Woche arbeiten. Der Großteil der Belegschaft erklärte sich mit dieser Vertragsänderung einverstanden. Der Kläger gehörte zu der kleinen Gruppe von Arbeitnehmern, die die Vertragsänderung ablehnten.
Den Mitarbeitern, die mit der Vertragsänderung einverstanden waren, zahlte die Beklagte ein Weihnachtsgeld in Höhe von 40 Prozent der Monatsvergütung. Der Kläger war der Auffassung, dass er ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld habe. Die Nichtbezahlung der Gratifikation an die Arbeitnehmer, die ihre Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung verweigert hätten, stelle eine unzulässige Maßregelung dar. Das ArbG wies seine Klage auf Zahlung von Weihnachtsgeld ab. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers hatte Erfolg.
Der Kläger hat gemäß § 612a BGB einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer, wie hier geschehen, in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Denn ein Arbeitnehmer ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, sich auf das Angebot einer Änderung seines Arbeitsvertrags einzulassen. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen gegen das Maßregelungsverbot, so hat der übergangene Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Erbringung der Leistung.
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 20.10.2004 - 2 Sa 73/04
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.
Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11
Nachträgliche Textänderunng ist nicht so einfach möglich
Jeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.
Die klagende Arbeitnehmerin hatte das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als "stets einwandfrei" bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als "einwandfrei". Das hat die Klägerin nicht hingenommen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 27. Januar 2004 - 3 Sa 1898/03