Soziale Angelegenheiten

/

06/2005 - Mitbestimmung bei der Zuweisung eines Büros

Fällt die Zuweisung von Arbeitsmitteln unter das BetrVG?

 

Der Betriebsrat hat nicht darüber mitzubestimmen, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber erfolgreichen Außendienstmitarbeitern, die leistungsabhängig vergütet werden, ein eigenes besonders ausgestattetes Büro zu ausschließlich dienstlichen Zwecken zur Verfügung stellt. Die Zuweisung bestimmter Arbeitsmittel ist keine mitbestimmungspflichtige Lohngestaltung und Entgeltfestsetzung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10, Nr. 11 BetrVG. Dies gilt selbst dann, wenn mit diesen Mitteln größere Arbeitserfolge erzielt werden. Die Zuweisungskriterien sind auch keine mitbestimmungspflichtigen Auswahlrichtlinien iSv. § 95 Abs. 1 BetrVG.

 

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - wie schon die Vorinstanzen - den Antrag des Gesamtbetriebsrats eines Versicherungsunternehmens ab, mit dem dieser das Bestehen eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts festgestellt wissen wollte. Die Arbeitgeberin macht die Zuweisung eines technisch komplett eingerichteten, etwa 100 qm großen Büros und die Zuordnung eines eigenen Innendienstmitarbeiters an ihre Bezirksdirektoren davon abhängig, dass diese eine bestimmte Anzahl von sog. Nettowerteinheiten erwirtschaften.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 8. Januar 2004 - 1 TaBV 5/03

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 31.05.2005 - 1 ABR 22/04

10/2004 - Betriebsratsbeteiligung für Umsetzung eines Arbeitnehmers in anderes Schichtsystem notwendig

Der Kläger ist in einem Produktionsbetrieb beschäftigt. Nach seinem schriftlichen Arbeitsvertrag hatte er entsprechend den jeweiligen Betriebserfordernissen im Ein- oder Zwei- oder Dreischichtsystem zu arbeiten. Seit zehn Jahren ist er in der Dauernachtschicht eingesetzt. Anfang 2002 wurde durch Einigungsstellenspruch bei der Beklagten beschlossen, dass bei einem Wechsel der Schichtsysteme der Arbeitnehmer zur Tätigkeit in einem geänderten Schichtsystem nur unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von vier Kalendertagen verpflichtet sei. Von der Änderung des Schichtsystems ist nach diesem Spruch dem Betriebsrat mit einem Vorlauf von vier Kalendertagen Kenntnis zu geben. Daraufhin wies die Beklagte den Kläger sowie weitere in der Dauernachtschicht beschäftigte Arbeitnehmer an, fortan im Dreischichtsystem zu arbeiten. Der Kläger hält die Weisung für unwirksam, weil der Abteilungsleiter ihm zugesagt habe, er könne dauerhaft in der Dauernachtschicht arbeiten.

 

Die Zuweisung einer Tätigkeit im Dreischichtsystem war unwirksam. Zwar hat sich die arbeitsvertragliche Leistungspflicht nicht auf die Arbeit in der Nachtschicht konkretisiert. Einen derartigen Willen konnte der Kläger den von ihm behaupteten Äußerungen des Betriebsleiters nicht entnehmen. Die Beklagte hat jedoch vor Zuweisung der Wechselschichtarbeit den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beteiligt. Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Durch den Einigungsstellenspruch wurde dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht Genüge getan. Der Einigungsstellenspruch sieht lediglich die Wahrung einer Ankündigungsfrist vor dem Wechsel der Schichtsysteme vor. Er regelt jedoch nicht ansatzweise, für welche Arbeitnehmer ab welchem Zeitpunkt welches Schichtsystem gelten soll. Hierzu wurde die Zustimmung des Betriebsrats nicht eingeholt. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der erfolgten Zuweisung der Arbeit im Dreischichtsystem. Ob die Weisung billigem Ermessen iSv. § 315 BGB entsprach, was vom Landesarbeitsgericht verneint worden war, bedurfte keiner Entscheidung.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 26. Mai 2003 - 16 Sa 1455/02 -

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2004 - 5 AZR 559/03

09/2004 - Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Verdachtsunabhängige Überwachung erfordert Einzelfallabwägung

 

Der Spruch einer Einigungsstelle zur Einführung einer Videoüberwachung in einem Berliner Briefverteilzentrum der Deutschen Post AG ist unwirksam. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. In dem Briefzentrum sind in einer großen Halle in mehreren Schichten insgesamt etwa 650 Arbeitnehmer beschäftigt. Täglich werden ca. 2,5 - 3 Mio Briefsendungen umgeschlagen. Die Briefe werden weit überwiegend automatisch, zu einem kleinen Teil von Hand sortiert. Wie auch im Bereich anderer Zentren kommt es bei den über das Berliner Briefzentrum laufenden Sendungen zu Verlusten. Dabei ist nicht näher festgestellt, ob und in welchem Umfang diese im Briefzentrum selbst, auf dem Weg dorthin oder auf dem weiteren Weg zum Empfänger eintreten. Zur Reduzierung der Verluste plante die Arbeitgeberin die Einführung einer Videoüberwachung. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief sie die Einigungsstelle an. Deren Spruch sieht die dauerhafte Einrichtung einer Videoüberwachung durch in der Halle sichtbar angebrachte Kameras vor. Die Videoanlage soll verdachtsunabhängig wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Für die Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, wann die Anlage in Betrieb ist. Die Aufzeichnungen müssen in der Regel spätestens nach acht Wochen gelöscht werden.

 

Der Betriebsrat hat den Einigungsstellenspruch gerichtlich angegriffen. Während die Vorinstanzen seinen Antrag abgewiesen haben, hatte er beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Einerseits hat die Arbeitgeberin die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen. Andererseits wird durch die Videoüberwachung erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebührt absoluter Vorrang. Vielmehr ist eine auf die Umstände des jeweiligen Falles bezogene Abwägung erforderlich. Danach ist die dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft des Berliner Briefzentrums unter den vorliegenden Umständen unverhältnismäßig.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 5. März 2003 - 10 TaBV 2089/02

 

BAG, Beschluss vom 29.06.2004 - 1 ABR 21/03

08/2004 - Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz

Ist beratende Beteiligung des BR genug?

 

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften mitzubestimmen bei Regelungen über den Gesundheitsschutz. Dies umfasst auch die vom Arbeitgeber vorzunehmende Beurteilung der Gefährdung am Arbeitsplatz und die Unterweisung der Arbeitnehmer über Sicherheit und Gesundheitsschutz. Eine Betriebsvereinbarung hierüber kann die Aufstellung des Konzepts nicht dem Arbeitgeber überlassen und die Beteiligung des Betriebsrats auf ein Beratungsrecht beschränken. Vielmehr muss die Betriebsvereinbarung selbst den Gegenstand regeln.

 

Diesen Anforderungen wurde der Spruch einer Einigungsstelle, die im Betrieb eines deutschen Luftfahrtunternehmens gebildet worden war, nicht gerecht. Der Spruch enthielt überwiegend nur allgemeine Vorgaben an die Arbeitgeberin zu den Themen der Unterweisung und den möglichen Gegenständen und Methoden der Gefährdungsbeurteilung. Die Anwendung auf die einzelnen, unterschiedlichen Arbeitsplätze im Betrieb blieb der Arbeitgeberin überlassen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher auf Antrag der Arbeitgeberin - wie schon das Landesarbeitsgericht - die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festgestellt.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 12. August 2002 - 7 TaBV 14/00

 

BAG, Beschluss vom 08.06.2004 - 1 ABR 4/03

04/2004 - Verbot der Mitnahme von Privatgeld an den Arbeitsplatz ist mitbestimmungspflichtig

Eine Regelung, die es Arbeitnehmern verbietet, eigenes Bargeld mit an den Arbeitsplatz zu nehmen, um Kassenmanipulationen zu erschweren, unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das Verbot betrifft Fragen der Ordnung des Betriebs i.S.v. § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG.

 

Hessisches LAG, Beschluß vom 15.01.2004 - 5 TaBV 49/03

03/2004 - Weitergabe von Arbeitnehmerdaten durch den Betriebsrat an Behörde möglich?

Arbeitszeitüberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz

 

Die Arbeitgeberin erfasst die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer elektronisch. Der Betriebsrat hat Zugriff auf das Zeiterfassungssystem. Nachdem es bei einzelnen Arbeitnehmern zu Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeit gekommen war, wandte sich der Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik. Dieses stimmte mit der Arbeitgeberin Maßnahmen zur künftigen Vermeidung von Verstößen ab. In der Folgezeit schaltete der Betriebsrat das Amt erneut ein und übermittelte ihm Ausdrucke aus der elektronischen Zeiterfassung. Diese enthielten Namen und tatsächlich geleistete Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin sah die Weitergabe als unzulässig an.

 

Der Betriebsrat hat daraufhin beantragt festzustellen, dass er berechtigt ist, dem Amt unter Namensnennung Auskunft über die von den einzelnen Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten zu geben. Die Arbeitgeberin will demgegenüber festgestellt wissen, dass der Betriebsrat ohne Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer der Aufsichtsbehörde keine personenbezogenen Daten aus dem elektronischen Zeiterfassungssystem übermitteln darf. Die Vorinstanzen haben beide Anträge abgewiesen.

 

Die Rechtsbeschwerden der Beteiligten blieben vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Berechtigung des Betriebsrats, dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik die tatsächlichen Arbeitszeiten namentlich benannter Arbeitnehmer mitzuteilen, läßt sich weder - wie der Betriebsrat meint - generell bejahen noch - wie die Arbeitgeberin meint - generell verneinen. Zwar ist der Betriebsrat nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG berechtigt und verpflichtet, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. Hieraus folgt jedoch nicht in jedem Fall seine Befugnis zur Weitergabe der ihm zugänglichen Arbeitnehmerdaten. Aus Gründen des Datenschutzes kommt es vielmehr darauf an, ob die Übermittlung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Betriebsrats oder der Aufsichtsbehörde erforderlich ist. Dabei sind auch die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu beachten. Die hierzu erforderliche Prüfung kann nur unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls erfolgen. Sie kann auch ergeben, dass eine Datenübermittlung ohne Einwilligung der Arbeitnehmer zulässig ist. Zur Frage, ob sich der Betriebsrat vor Einschaltung des Amtes wegen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit an den Arbeitgeber gewandt haben muss, brauchte der Senat nicht abschließend Stellung zu nehmen.

 

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. März 2002 - 5 TaBV 91/01

 

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

 

BAG, Beschluß vom 03.06.2003 - 1 ABR 19/02

02/2004 - Mitbestimmung bei biometrischer Zugangskontrolle

Entsendung von Arbeitnehmern in Kundenbetrieb macht keinen Unterschied

 

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweist, sich in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten biometrischen Zugangskontrolle zu unterziehen. Die Anweisung betrifft das betriebliche Verhalten der entsandten Kundendienstmitarbeiter und ist daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Außerdem handelt es sich um die nach § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtige Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats steht nicht entgegen, dass das Zugangskontrollsystem im Kundenbetrieb eingerichtet ist. Zwar hat der Arbeitgeber auf die dortigen Verhältnisse keinen unmittelbaren Einfluss. Er gibt aber den entsandten Arbeitnehmern die mitbestimmungspflichtigen Anweisungen. Daher ist zwischen ihm und dem Betriebsrat zu vereinbaren, ob und in welcher Weise die Arbeitnehmer der Zugangskontrolle in einem fremden Betrieb unterworfen werden. Der Arbeitgeber muss bei der Vertragsgestaltung mit dem Kunden dafür sorgen, dass die mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen umgesetzt werden. Individualrechtliche Rechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer bleiben hiervon unberührt.

 

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab deshalb dem Antrag eines Betriebsrats statt, wonach der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen entsprechenden Spruch der Einigungsstelle Arbeitnehmer bei einer Kundenfirma nicht einsetzen darf, soweit von ihnen verlangt wird, Fingerabdrücke in einem Fingerprint-Scanner zu hinterlegen, der im Kundenbetrieb in einer "Personenvereinzelungsanlage" (Zugangsschleuse) eingerichtet ist. Bereits das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Betriebsrats entsprochen; das Landesarbeitsgericht hatte ihn dagegen abgewiesen.

 

Vorinstanz: Hessisches LAG, Beschluss vom 24. Oktober 2002 - 5 TaBV 83/02 -

 

Quelle: BAG-Pressemitteilung

 

BAG, Beschluß vom 27.01.2004 - 1 ABR 7/03

FFB-Katalog 2020: Bestellen Sie hier Ihr persönliches Exemplar!
Newsletter jetzt bestellen!

Impressum / AGB / Datenschutz