Personelle Angelegenheiten

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06/2006 - Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Eingruppierung im Sinne dieser Vorschrift ist die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema mit mindestens zwei Vergütungsgruppen. Die Beteiligung des Betriebsrats an diesem Akt der Rechtsanwendung dient der Richtigkeitskontrolle. Sein Mitbeurteilungsrecht bei der Eingruppierung bezieht sich nur auf die zutreffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe. Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung ua. dann verweigern, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Der Antrag ist begründet, wenn kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG vorlag.

Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer Krankenschwester beantragt hatte eine Arbeitgeberin, die eine auf medikamentöse Tumortherapie spezialisierte Klinik betreibt, über 400 Arbeitnehmer beschäftigt und einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen sind. Sie beabsichtigte, die im Jahr 2004 neu eingestellte Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Der Manteltarifvertrag, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festlegte, war zum 31. Dezember 2003 gekündigt worden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des gültigen Entgelttarifvertrages. Als Grund gab er an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag. Die Vergütungsgruppen dieses Tarifvertrags knüpften an die im Manteltarifvertrag festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an.

Die Vorinstanzen gaben dem Antrag der Arbeitgeberin statt und ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Dessen Rechtsbeschwerde blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden war deshalb kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung.

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Beschluss vom 20. Juli 2005 - 10 TaBV 1/05 -

BAG, Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 -Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

 

07/2005 - Unterrichtung des Betriebsrats über Vorstellungsgespräche

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Er hat ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Stellenbewerber zu geben. Die Auskünfte haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken. Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, gehört zu einer vollständigen Auskunft eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt. Darüber hat der Arbeitgeber zumindest dann auch ohne Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, er habe seiner Unterrichtungspflicht auch ohne eine solche Mitteilung genügt.

 

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Antrag eines Arbeitgebers auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines Referatsleiters - anders als die Vorinstanzen - abgewiesen. Von den insgesamt 32 Stellenbewerbern bat der Arbeitgeber zunächst zwei Frauen und sieben Männer zu Vorstellungsgesprächen; eine Frau und zwei Männer lud er ein weiteres Mal. Dem Betriebsrat teilte er mit, der zur Einstellung vorgesehene Bewerber habe in den Vorstellungsgesprächen die Auswahlkriterien insgesamt mit Abstand am besten erfüllt. Die Mitteilung enthielt keinerlei Angaben über die Gespräche mit den anderen Bewerbern. Darin lag keine ausreichende Unterrichtung des Betriebsrats. Angesichts des im Betrieb geltenden Frauenförderplans konnte sich der Arbeitgeber auch nicht darauf berufen, der Betriebsrat habe keine weiteren Auskünfte verlangt.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 11. November 2003 - 6 TaBV 16/03 -

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04

06/2005 - Anhörung des richtigen Betriebsrats zur Kündigung eines "Trainees in allen Filialen"

Wer überwacht die Ausbildung: Zentrale oder Filiale?

 

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Es fehlt an einer ordnungsgemäßen vorherigen Anhörung der Arbeitnehmervertretung auch dann, wenn der Arbeitgeber einen nicht zuständigen Betriebsrat beteiligt.

 

Der Kläger wurde von der Beklagten auf der Basis eines auf sechs Monate befristeten - außertariflichen - Anstellungsvertrags als "Trainee in allen Filialen" eingestellt. Er wurde zunächst im Markt in W. eingesetzt. Nach einer knapp dreimonatigen Tätigkeit kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß, nachdem sie zuvor den Betriebsrat des Marktes in W. angehört hatte. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat der Hauptverwaltung in K., der die Ausbildung der "Trainees in allen Filialen" obliege, hätte anhören müssen. Die Zuordnung zu einer Filiale erfolge nur im Rahmen der praktischen Einarbeitung.

 

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

 

Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er konnte den Rechtsstreit in der Sache nicht endgültig entscheiden, weil wesentliche Tatsachen noch nicht aufgeklärt sind. Ob der Arbeitgeber bei einem "Trainee in allen Filialen" den Betriebsrat der die "Ausbildung" leitenden Stelle oder der jeweiligen Einsatzfiliale zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses anhören muss, richtet sich nach der konkreten Ausgestaltung des Traineeverhältnisses. Dabei kommt es entscheidend darauf an, ob die (Gesamt-) Ausbildung im Wesentlichen von einer Stelle organisiert und überwacht wird und ob die für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Entscheidungen dort oder im Einsatzbetrieb getroffen werden.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 4. November 2003 - 13 Sa 596/03 -

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2005 - 2 AZR 149/04

11/2004 - Widerspruch des Betriebsrats gegen Einstellung

Wann liegt eine Störung des Betriebsfriedens vor?

 

Der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dieser durch gesetzwidrige Handlungen den Betriebsfrieden stören werde. Dazu bedarf es einer entsprechenden schlüssigen Prognose. Diese ist nicht schon dann begründet, wenn der Mitarbeiter wenige Monate zuvor wegen eines Gesetzesverstoßes aus dem Betrieb ausgeschieden war. Es muss vielmehr eine Wiederholungsgefahr bestehen. Hierfür sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich.

 

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab deshalb - wie schon die Vorinstanzen - dem Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Wiedereinstellung eines Fluglotsen statt, der einige Monate zuvor durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden war. Er hatte Personalunterlagen des Arbeitgebers über ein Auswahlverfahren kopiert und einigen Mitarbeitern anonym zugeschickt, um Erklärungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit geplanten Strukturänderungen zu widerlegen. In diesem Verhalten lag zwar eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Betroffenen, eine Wiederholungsgefahr besteht jedoch nicht. Der Mitarbeiter hatte sein Handeln selbst offenbart, sein Fehlverhalten eingesehen und sich dafür entschuldigt.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Beschluss vom 28. Mai 2003 - 2 TaBV 9/02

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.11.2004 - 1 ABR 48/03

10/2004 - Mitbestimmung bei Versetzung im Gemeinschaftsbetrieb

Führen mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat bei einer Versetzung auch dann nach § 99 BetrVG mitzubestimmen, wenn die beteiligten Unternehmen je für sich weniger als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Betriebsrats eines zahntechnischen Labors entschieden, das von zwei Unternehmen mit achtzehn bzw. vier Mitarbeitern betrieben wird. Zwar stellt § 99 Abs. 1 BetrVG in der Fassung des Reformgesetzes von 2001, anders als zuvor, dem Wortlaut nach nicht mehr auf die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb, sondern im Unternehmen ab. Dabei ist jedoch der Sonderfall eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen, die nur zusammen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen, nicht berücksichtigt. Wegen der gleichen Interessenlage und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen ist die analoge Anwendung des § 99 BetrVG auf Versetzungen in einem solchen Betrieb geboten.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat den Beschluss des Landesarbeitsgerichts, das ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint hatte, aufgehoben und die Entscheidung der ersten Instanz wiederhergestellt.

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 4. Juni 2003 - 3 TaBV 76/02 -

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 39/03

03/2004 - Kein nachwirkender Versetzungsschutz für Ersatzmitglieder des Betriebsrats

Der klagende Arbeitnehmer war als Fluglotse bei dem Beklagten in Düsseldorf beschäftigt. Er war zudem Ersatzmitglied des Betriebsrats und nahm in dieser Eigenschaft wegen Verhinderung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds an verschiedenen Terminen an ordentlichen Betriebsratssitzungen teil. Der Arbeitgeber plante das Flugsicherungscenter zum 20.12.02 nach Langen zu verlagern. Mit Schreiben vom 15.05.02 wurde der Betriebsrat in Düsseldorf zu einer Versetzung des Fluglotsen im Wege des Direktionsrechts beteiligt und um Zustimmung ersucht. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Der Betriebsrat in Langen stimmte der Einstellung zu. Mit Schreiben vom 20.06.02 sprach der Arbeitgeber die Versetzung zum 20.12.02 nach Langen aus.

 

Der Fluglotse klagte gegen die Versetzung und begründete seine Klage unter anderem mit dem Argument, dass der Betriebsrat nicht gem. § 103 Abs. 3 BetrVG der Versetzung zugestimmt hat. Danach bedarf eine Versetzung von Betriebsratsmitgliedern der Zustimmung des Betriebsrats.

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitgeber Recht. Die Versetzung, die im Wege des Direktionsrechts erfolgte, ist wirksam. Aufgrund einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag war der Arbeitgeber befugt, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort des Unternehmens einzusetzen.

 

Die Versetzung verstößt auch nicht gegen § 99 BetrVG. Sowohl der Betriebsrat des abgebenden als auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes sind beteiligt worden. Der abgebende Betrieb hat sich zwar zu der Versetzung nicht geäußert, bei Schweigen tritt jedoch die Zustimmungsfiktion gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ein.

 

Die Versetzung verstößt auch nicht gegen § 103 Abs. 3 BetrVG. Zutreffend ist zwar, dass bei § 103 Abs. 3 BetrVG anders als bei § 99 BetrVG eine Zustimmungsfiktion durch Schweigen des Betriebsrats nicht eintritt. Als Ersatzmitglied des Betriebsrats genoss der Kläger im Zeitpunkt der Versetzung jedoch keinen Schutz nach § 103 Abs. 3 BetrVG. Es kann dabei offen bleiben, ob Ersatzmitglieder generell vom Schutz des § 103 Abs. 3 BetrVG ausgenommen sind, jedenfalls besteht kein nachwirkender Versetzungsschutz. Der Kläger ist nicht endgültig in den Betriebsrat nachgerückt, sondern nur vorübergehend und weder zum Zeitpunkt der Ausspruchs der Versetzung am 20.06.02 noch am Tage der Versetzung lag ein Vertretungsfall vor.

 

(redaktionell bearbeitet von der ifb-Newsletter-Redaktion)

 

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.03.2003 - 10 Ca 5399/02

03/2004 - Arbeitgeber können interne Stellenausschreibung nachholen

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers, weil der Arbeitgeber die Stelle nicht zuvor intern ausgeschrieben hat, so kann die Neueinstellung gleichwohl wirksam sein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber den externen Bewerber zunächst nur vorläufig eingestellt hat und er die interne Stellenausschreibung während des Zustimmungsersetzungsverfahrens nachholt. Eine derartige nachträgliche Stellenausschreibung hat regelmäßig keine bloße Alibifunktion.

 

Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt Köln

 

LAG Berlin, Beschluß vom 29.06.2003 - 6 TaBV 609/03

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