Situation: Warum fundiertes Arbeitsrechtswissen für Betriebsräte entscheidend ist
Betriebsräte sind gesetzlich legitimierte Interessenvertreter der Beschäftigten. Um diese Aufgabe verantwortungsvoll und rechtssicher wahrzunehmen, benötigen sie ein umfassendes Verständnis arbeitsrechtlicher Bestimmungen. Ob bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), Fragen zur Arbeitszeitgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) oder der Mitbestimmung bei Entgeltgrundsätzen – ohne solide Kenntnisse bleiben wichtige Beteiligungsrechte ungenutzt oder werden fehlerhaft angewendet. Das gefährdet nicht nur die Interessen der Beschäftigten, sondern auch die rechtliche Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen. Daher empfehlen wir vom FFB Forum für Führungskräfte eine Fortbildung zum Arbeitsrecht für Betriebsräte, die folgende Aspekte berücksichtigt:
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder geplanten Einstellung informieren. Dabei sind folgende Unterlagen vorzulegen:
Der Betriebsrat hat das Recht, die Zustimmung zu verweigern, wenn z. B.:
Praxis-Tipp: Verlangen Sie stets vollständige Informationen – eine unzureichende Unterrichtung setzt keine Frist für eine Stellungnahme in Gang.
Seit dem 1. August 2022 schreibt das Nachweisgesetz (NachwG) detaillierte schriftliche Informationen über wesentliche Arbeitsbedingungen vor (§ 2 NachwG n. F.). Dazu zählen u. a.:
Betriebsratspflicht: Auch wenn keine Mitbestimmung vorliegt, kann der Betriebsrat die Einhaltung dieser Pflichten kontrollieren – vor allem bei Änderungen bestehender Verträge.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung betrieblicher Entlohnungsgrundsätze. Diese müssen tarifkonform, diskriminierungsfrei und nachvollziehbar gestaltet sein.
Besonderheit: Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) stärkt das Recht auf Auskunft über Vergleichsvergütungen bei gleichwertiger Tätigkeit.
Nach § 14 Abs. 3 AÜG ist der Betriebsrat bei Einsatz von Leiharbeitnehmern zu beteiligen. Missbräuchliche Dauerüberlassung kann zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG).
Wichtig: Werkverträge müssen sich klar durch eigene Betriebsorganisation, Zeitvorgaben und Weisungsfreiheit abgrenzen – andernfalls droht Scheinselbstständigkeit bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung.
Der Arbeitgeber kann – sofern keine anderweitigen Regelungen bestehen – Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen. Dabei müssen:
Betriebsrat: sollte einschreiten, wenn einseitige Änderungen über das zulässige Maß hinausgehen.
Mitbestimmung: Urlaubsgrundsätze und -pläne unterliegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat kann auch kontrollieren, ob korrekte Entgeltfortzahlung erfolgt.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt:
Nach § 8 TzBfG können Beschäftigte mit mehr als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten ihre Arbeitszeit reduzieren, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG): für 1 bis 5 Jahre möglich – Rückkehrrecht auf Vollzeit inklusive Betriebsrat: achtet auf faire Umsetzung und gleichen Zugang zu Weiterbildungs- oder Karrierechancen.
Nach § 14 TzBfG gilt:
Missbrauchsprüfung: Der Betriebsrat sollte prüfen, ob Kettenbefristungen oder rechtswidrige Sachgründe vorliegen.
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