1000 Euro Unterschied je Monat bei der Bezahlung – das ist unzulässig, hat das höchste deutsche Arbeitsgericht geurteilt. Allein die Tatsache, dass ein Kollege sein Gehalt „besser verhandelt“ hat, kann kein zulässiges Unterscheidungskriterium sein.
Die Forderungen aus Beschäftigtensicht waren deutlich: Bis zu 1000 Euro Gehaltsunterschied je Monat lagen zwischen zwei Außendienst-Beschäftigten. Die Klage sollte den Arbeitgeber zur Zahlung rückständiger Vergütung verpflichten - für die Zeit von März bis Oktober 2017 in Höhe von monatlich 1.000 Euro brutto, für den Monat Juli 2017 in Höhe von 500 Euro brutto sowie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 (monatlich 500 Euro brutto) - insgesamt 14.500 Euro brutto. Der Arbeitgeber machte demgegenüber geltend, die höhere Vergütung des Vertrieblers beruhe auf den mit ihm geführten Vertragsverhandlungen und sei im Rahmen der Vertragsfreiheit zulässig.
Eine wegweisende Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 16. Februar 2023, Az. 8 AZR 450/21, getroffen: Besseres Verhandlungsgeschick kann kein Argument für unterschiedliche Bezahlung sein, auch mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt und habe deswegen eine höhere Bezahlung erhalten, konnte der Arbeitgeber die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts nicht widerlegen. Das Bundesarbeitsgericht sprach neben der Entgeltnachzahlung auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung in Höhe von 2.000 Euro zu.
Aber was bedeutet das für den Betriebsrat? Zur eigenen Strategieentwicklung benötigt der Betriebsrat im Vorfeld eine Reihe von Informationen. Die Einstufung beim Entgelt setzt Verfahren der Arbeitsbewertung voraus, über die der Betriebsrat Bescheid wissen muss, wenn er mitgestalten will. Es gibt verschiedene Entgeltformen. Zunächst wird unterschieden zwischen Grundentgelt und Leistungsentgelt. Beim Leistungsentgelt gibt es wiederum Unterscheidungen zwischen Akkord, Prämie, Provision und Zielvereinbarungen. Um seine Mitbestimmungsrechte wahrnehmen zu können, muss der Betriebsrat die Bedeutung der einzelnen Entgeltformen einschätzen können. Wie sich das Entgelt bei jedem einzelnen Mitarbeiter zusammen setzt, muss der Betriebsrat durch Einsichtnahme in die Bruttolohn- und -gehaltsliste nach § 80 Abs. 2 BetrVG feststellen. Auf Basis dieser Informationen ist das weitere Vorgehen im Betriebsrat zu beraten.
Ist das Entgelt nicht abschließend über einen Tarifvertrag geregelt, empfiehlt es sich, die Umsetzung über Betriebsvereinbarungen zu regeln und nicht etwa, wie von einigen Unternehmern gewünscht, als unverbindliche Regelungsabrede, bei der im Streitfall immer über die Verbindlichkeit der Absprache diskutiert wird. Denn die Existenz einer Betriebsvereinbarung, in der Arbeitnehmerrechte festgeschrieben sind, erhöht – in Verbindung mit einer effektiven Überwachungstätigkeit des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – die Rechtssicherheit und trägt wesentlich dazu bei, willkürliches Vorgehen des Arbeitgebers zu verhindern.
Betriebsvereinbarungen haben gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
Ein Verzicht auf Rechte durch den einzelnen Arbeitnehmer ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam. Rechte, die durch Betriebsvereinbarung begründet werden, können der Betriebsrat oder der einzelne Arbeitnehmer notfalls im Wege der Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen.
Das Grundentgelt ist aus Sicht der Beschäftigten die finanziell wichtigste Komponente der Vergütung. Die Höhe des individuellen Grundentgelts wird durch die Anforderung der Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters bestimmt. Die Arbeitsbewertung ist Grundlage für die Eingruppierung der Beschäftigten. Es wird unterschieden zwischen analytischer und summarischer Arbeitsbewertung. Eine analytische Arbeitsbewertung liegt vor, wenn die Anforderungen an den Arbeitsplatz in Kriterien aufgespaltet werden, die dann bewertet und schließlich in einen Arbeitswert der Tätigkeit zusammengefasst werden, dem eine Entgeltgruppe entspricht. Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird eine globale, ganzheitliche Bewertung der Arbeitsplätze hinsichtlich der Anforderungen vorgenommen und anhand der Eingruppierungsmerkmale eingestuft.
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Im Intensiv-Seminar werden sowohl Fragen des Grundentgelts thematisiert als auch die Möglichkeiten des Leistungsentgelts dargestellt.