56/08 - Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen Unternehmen-
Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.
Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter“ Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
- 11/2005 - Böse Weihnachtsüberraschung für den Arbeitgeber?
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Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitern und Angestellten eine unterschiedlich hohe Weihnachtsgratifikation zahlen oder gibt es dann ein böses Erwachen?
Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber beschäftigt etwa 220 Mitarbeiter. Davon sind 70 Angestellte, denen er eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat, während die ca. 150 Arbeiter nur 55 % ihres Monatsverdienstes als Sonderzahlung erhielten. Das gefiel einem der Arbeiter natürlich überhaupt nicht. Er ging vor Gericht und argumentierte, dass eine solche Ungleichbehandlung rechtswidrig sei. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen, indem er vorbrachte, er habe die volle Weihnachtsgratifikation nur deswegen den Angestellten gewährt, weil sie auch über ein höheres Ausbildungs- und Qualifikationsniveau verfügen würden. Diese Begründung stieß beim Bundesarbeitsgericht auf taube Ohren, der klagende Arbeiter erhielt Recht.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nach von ihm gesetzten Regeln freiwillig eine Weihnachtsgratifikation, ist er an den sog. „arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung“ gebunden, so das Bundesarbeitsgericht. Das gelte nicht nur, wenn einzelne Arbeitnehmer miteinander verglichen würden, sondern auch, wenn wie im vorliegenden Fall Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt würden.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei aber nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber die unterschiedliche Behandlung sachlich begründen könne. Bezogen auf den Ausgangsfall gab das Bundesarbeitsgericht ein Beispiel dafür, wann eine unterschiedliche Behandlung in Punkto Weihnachtsgratifikation sachlich gerechtfertigt hätte sein können: Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber gerade die Gruppe der Angestellten mit einer höheren Zahlung stärker an sein Unternehmen binden will, weil diese mit den in seinem Unternehmen benötigten Kenntnissen im Gegensatz zu Arbeitern auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur sehr schwer zu finden sind und in der Regel eine längere interne Ausbildung durchlaufen müssen. Ob eine solche Konstellation hier vorlag, dazu hatte der Arbeitgeber jedenfalls nicht ausreichend vor dem Bundesarbeitsgericht vorgetragen.
Ein teurer Fehler! Er muss nun zahlen, da die Begründung mit dem höheren Ausbildungs- und Qualifikationsniveau der Angestellten gegenüber den Arbeitern nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts für eine sachliche Unterscheidung allein nicht ausreichend war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.10.2005 - 10 AZR 640/04
- 04/2005 - Dynamische Tarifanwendung kraft Vertrages zu Gunsten Dritter bei Betriebsübergang
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Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten, einem Landkreis, richtete sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nach dem BAT/VKA und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Der Beschäftigungsbetrieb, das Kreiskrankenhaus, ging am 1. August 1998 im Wege eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Vorangegangen waren Verhandlungen zwischen der Beklagten, dem Landkreis und dem zuständigen Personalrat über eine Änderung des notariellen Kaufangebots der Beklagten hinsichtlich der nach dem Betriebsübergang anwendbaren Tarifverträge. In diesem Kaufangebot hatte die Beklagte, was die künftige Vergütungsstruktur im übernommenen Betrieb angeht, den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, die Vergütungstarife des öffentlichen Dienstes beizubehalten oder statt dessen eines von zwei anderen Vergütungssystemen zu wählen. In der endgültigen notariellen Vereinbarung vom 31. Juli 1998 wurde hinsichtlich der Tarifwerke für den öffentlichen Dienst klargestellt, "dass die für den Landkreis am Stichtag geltenden Tarifverträge (BAT-Kommunal, BMT-G II) sowie die diese ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge anzuwenden sind". Die Beklagte hat die beiden nachfolgenden Tarifgehaltserhöhungen weitergegeben, nicht aber die Tariferhöhung zum 1. Januar 2003.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin für sich die Umsetzung dieser Tariferhöhung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der notarielle Klinikkaufvertrag enthält einen Vertrag zu Gunsten der im übernommenen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wonach ihnen die weitere dynamische Anwendbarkeit auch der Vergütungstarifverträge für den öffentlichen Dienst zugesichert wird. Diese Regelung ist trotz der Möglichkeit der tarifvertraglichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen in der Zukunft kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies gilt im vorliegenden Fall schon deshalb, weil den betreffenden Arbeitnehmern das Wahlrecht eingeräumt worden ist, anstelle der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst eine bestimmte andere Vergütungsordnung zu wählen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 6. April 2004 – 5 Sa 2048/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.04.2005 - 4 AZR 292/04
- 03/2005 - Angestellte muss zuviel erhaltene Vergütung nicht zurückzahlen
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Rückzahlungsanspruch kann verfallen - Beklagte darf über 100.000 Euro behalten
Die Beklagte ist seit 1975 bei dem klagenden Land als Schreibkraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach dem Ende des Erziehungsurlaubs der Beklagten vereinbarten die Parteien die Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 auf 19,25 Stunden ab dem 11. Dezember 1990. Das teilten die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten und auch die Beklagte selbst dem Landesamt für Besoldung und Versorgung mit. Trotz der verminderten Wochenarbeitszeit erhielt die Beklagte die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegte Vergütung. Die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten erkannte die irrtümliche Gehaltsüberzahlung am 6. Oktober 2001 und unterrichtete am 6. Dezember 2001 das für die Rückforderung zuständige Landesamt für Besoldung. Dieses verlangte erstmals mit einem Schreiben vom 27. Februar 2002 von der Beklagten die Rückzahlung der überzahlten Vergütung.
Die Klage des Landes auf Rückzahlung der von Dezember 1990 bis August 2001 an die Beklagte ohne rechtlichen Grund gezahlten Vergütung in Höhe von 113.932,97 Euro hatte beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Dem klagenden Land war die verminderte Wochenarbeitszeit der Beklagten bekannt. Sein Anspruch auf Rückzahlung der überzahlten Vergütung ist deshalb im Anspruchszeitraum anteilig mit der jeweiligen Gehaltszahlung am 15. des Kalendermonats entstanden und fällig geworden. Mit der erstmaligen schriftlichen Geltendmachung des Rückzahlungsanspruchs am 27. Februar 2002 hat das klagende Land die tarifliche Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs (§ 70 Satz 1 BAT) für die vor September 2001 fällig gewordenen Rückzahlungsansprüche nicht gewahrt. Der Sechste Senat konnte offen lassen, ob die Beklagte erkannt hat, dass sie Vergütungszahlungen ohne Rechtsgrund erhalten hat, und deshalb dem klagenden Land die Gehaltsüberzahlungen anzeigen musste. Selbst wenn zu Gunsten des klagenden Landes eine pflichtwidrig unterlassene Anzeige unterstellt würde, wäre der Verfall des Rückzahlungsanspruchs nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht ausgeschlossen. Teilt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Gehaltsüberzahlungen pflichtwidrig nicht mit und erhält dieser davon anderweitig Kenntnis, beginnt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht neu zu laufen. Vielmehr fällt nach ständiger Rechtsprechung die Einwendung einer rechtsmissbräuchlichen Berufung auf die Ausschlussfrist bereits dann weg, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis des Überzahlungstatbestandes längere Zeit von einer Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruches in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form absieht (vgl. BAG 13. Februar 2003 – 8 AZR 236/02 – AP BGB § 613a Nr. 244 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 162 mwN). Am 27. Februar 2002 hatte das klagende Land bereits mehrere Monate Kenntnis von der Gehaltsüberzahlung. Es hat seinen Rückzahlungsanspruch damit nicht innerhalb einer kurzen Frist geltend gemacht.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. April 2004 - 12 Sa 177/04 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.03.2005 - 6 AZR 217/04
- 01/2005 - Inhaltskontrolle eines formularmäßigen Änderungsvorbehalts
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Kann der Arbeitgeber eine versprochene Vergütung rückwirkend wieder ändern?
Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2002. Auf Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 1. Januar 2003 Anwendung.
Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn ua. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Mit Schreiben vom 11. April 2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt:
Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des Senats für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (zB wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss.
Diesen Mindestanforderungen wird der Vertrag vom 9. Juli 1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Widerrufsregelung.
Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertragsabschluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen. Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Widerrufsvereinbarung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe mit einbezogen hätten. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Mai 2004 - 19 Sa 2132/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04
- 12/2004 - Feiertagszuschlag auch im Krankheitsfall?
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Der Kläger ist Drucker mit einem Stundenlohn von 36,78 DM. Er war am 14. Juni 2001, in Bayern gesetzlicher Feiertag (Fronleichnam), arbeitsunfähig krank. An diesem Tag hätte er nach Maßgabe des Arbeitsplans zehn Stunden arbeiten müssen. Der Kläger hat zusätzlich zu der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Stunden (490,28 DM einschl. Nachtarbeitszuschlägen) weitere Entgeltfortzahlung verlangt, nämlich 367,80 DM als Feiertagsbezahlung sowie den 170 %igen tariflichen Feiertagszuschlag (625,26 DM).
Die Klage war insgesamt erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat auch den in der Revision allein noch rechtshängigen Feiertagszuschlag zugesprochen. Zwar hat der maßgebliche Tarifvertrag für die Druckindustrie das gesetzliche Lohnausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes zulässigerweise durch ein Referenzprinzip ersetzt, auf den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Monate abgestellt und bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes die Zuschläge für Feiertagsarbeit ausdrücklich ausgeklammert. Andererseits lässt er die Rückkehr zum Lohnausfallprinzip durch Betriebsvereinbarung zu. Eine solche Betriebsvereinbarung kommt auf den Streitfall zur Anwendung. Danach ist dem Kläger zu zahlen, was er verdient hätte, wäre er nicht arbeitsunfähig krank gewesen. Hierzu gehört auch der Feiertagszuschlag. Dem Tarifvertrag ist nicht zu entnehmen, dieser Zuschlag solle nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung gezahlt bzw. von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Anwendung des Lohnausfallprinzips ausgenommen werden.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26. November 2003 - 5 Sa 597/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.2004 - 5 AZR 68/04
- 10/2004 - Einheitliches Arbeitsentgelt in Berlin
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Neues zum Einkommensangleichungsgesetz
Der Kläger ist seit 1992 als Kraftfahrer bei der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, im Tarifrechtskreis Ost beschäftigt. Sein tariflicher Vergütungsanspruch belief sich seit Januar 2002 auf 90 %, seit Januar 2003 auf 91 % der "Westvergütung". Bereits seit dem 1. Oktober 1996 erhielt er die gleiche Vergütung wie die Arbeitnehmer im Tarifgebiet West. Dem lag das Berliner Einkommensangleichungsgesetz von 1994 zu Grunde. Danach wurde im Tarifrechtskreis Ost "durch die Feststellung des Haushaltsplans von Berlin ... die Bezahlungsquote für die Bezüge der Arbeitnehmer ... im öffentlichen Dienst des Landes Berlin und der landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts" durch zusätzliche Zahlungen zunächst stufenweise, ab dem 1. Oktober 1996 auf 100 % der Vergütung des Tarifrechtskreises West angehoben. Seit dem 1. Juli 2002 sieht das Einkommensangleichungsgesetz eine Kürzung der zusätzlichen Zahlung im Umfang von 1,41 % der Gesamtvergütung vor. Dem liegt zu Grunde, dass die Arbeitnehmer des Tarifrechtskreises West im Gegensatz zu denen des Tarifrechtskreises Ost zu einem Eigenbeitrag in gleicher Höhe für ihre zusätzliche Altersversorgung herangezogen werden. Demgegenüber wird die - erst 1997 eingeführte - Zusatzversorgung der Arbeitnehmer des Tarifrechtskreises Ost ausschließlich durch Umlagen der Arbeitgeber finanziert.
Der Kläger will die Kürzung in Höhe von 1,41 % ab dem 1. Juli 2002 nicht hinnehmen. Er beruft sich auf eine stillschweigende vertragliche Zusage bzw. betriebliche Übung, dass ihm auch künftig 100 % der Westvergütung gezahlt werde. Sein Vertrauen beruhe auf der langjährigen vorbehaltlosen Zahlung. Das Gesetz regele die Vergütung nicht selbst und könne dies auch nicht tun.
Das Bundesarbeitsgericht hat die auf Feststellung der vollen Zahlungspflicht (100 %) gerichtete Klage abgewiesen. Im Gegensatz zu den Vorinstanzen hat es angenommen, der Kläger habe nicht darauf vertrauen können, dass ihm unabhängig von der zu Grunde liegenden gesetzlichen Regelung auf Dauer 100 % der Westvergütung gezahlt werde. Ein derartiger Wille des Arbeitgebers lässt sich aus der vorbehaltlosen Zahlung nicht entnehmen. Vielmehr hätte der Kläger erkennen müssen, dass die Beklagte nur die Vorgaben des Angleichungsgesetzes umsetzen wollte. Das gilt unabhängig davon, ob das Gesetz die zusätzliche Zahlung nur ermöglicht oder zwingend vorschreibt. Die begünstigten Arbeitnehmer mussten stets damit rechnen, dass der Zahlung eine gesetzliche Regelung zu Grunde lag, die geändert werden konnte. Im Ergebnis fließt den Arbeitnehmern beider Tarifrechtskreise die gleiche Vergütung zu.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 9. Juli 2003 - 9 Sa 671/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2004 - 5 AZR 528/03
- 05/2004 - Prämienlohnarbeit setzt Betriebsvereinbarung voraus
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"Prämienlohnarbeit ist solche Arbeit, bei der vorher durch Betriebsvereinbarung ein bestimmter Arbeitserfolg (Qualität, Materialeinsparung u.a.) festgelegt wird" (§ 14 Nr. 4 MTV für gewerbliche Arbeitnehmer Metallindustrie Bayern Stand 1. Januar 1998 - MTV-ME-BY). Nach § 23 des Tarifvertrages - Prämienlohn - sind die Prämienbedingungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren (Nr. 1), wobei sich der Verdienst der Prämienlohnarbeiter im Rahmen der betrieblichen Regelung nach der erbrachten Leistung bzw. dem erzielten Arbeitsergebnis richtet und der Prämienverdienst im Durchschnitt aller Prämienlohnarbeiter des Betriebes mindestens 14 % über den Tariflöhnen liegen muss (Nr. 3). Einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber nicht über die Einführung von Prämienlohnarbeit und/oder über die Prämienbedingungen, so sieht der Tarifvertrag eine sog. Schnellschlichtung vor (§ 29 MTV-ME-BY).
Haben sich - wie hier - Betriebsrat und Arbeitgeber nicht über die Bedingungen der Prämienlohnarbeit geeinigt und ist die Schnellschlichtung nicht durchgeführt, scheitert der Prämienlohnanspruch schon daran, dass keine Prämienlohnarbeit i.S. des Tarifvertrags vorliegt. Zudem gibt die Tarifregelung den einzelnen Arbeitnehmern, die Prämienlohnarbeit leisten, keinen individuellen Anspruch auf Zahlung einer Prämienentlohnung in Höhe von 14 % über dem Tariflohn. Dieser Durchschnittswert ist nur ein Richtmaß für die Betriebsparteien und stellt eine Mindestgröße für den Durchschnittswert aller Prämien dar, wenn Prämienlohnarbeit vereinbart wird. Die Betriebsparteien können für unterschiedliche Aspekte der zu prämierenden Tätigkeiten unterschiedlich hohe Prämienvergütungen vereinbaren; die einzelnen Arbeitnehmer können in diesem Rahmen durchaus unterschiedlich hohe Prämien erwirtschaften.
Aus diesen Gründen hat der Senat die Klage von 93 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abgewiesen, die geltend gemacht hatten, sie müssten jeweils eine Zahlung von 14 % über dem Tariflohn als Prämienentlohnung erhalten; sie übten Prämienlohnarbeit aus. Unschädlich sei, dass es zu keiner Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gekommen sei. Sie könnten auch nicht darauf verwiesen werden, dass der Betriebsrat die Schnellschlichtung nach § 29 MTV-ME-BY hätte anrufen können. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. Juni 2002 - 9 Sa 956/01
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 12.05.2004 - 4 AZR 59/03
- 03/2004 - Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
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Darf ein Manteltarifvertrag die Ansprüche von Arbeitnehmern beschneiden?
Der Kläger ist bei dem beklagten Automobilhersteller als Oberflächenbearbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge Anwendung. Nach § 2.1.1 des Tarifvertrags zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung vom 28. September 1995 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 28,8 Stunden/Woche. Nach § 8.2 des Manteltarifvertrags vom 14. Juli 1997 (MTV) bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Davon wurden 35 Stunden vergütet und weitere 2,5 Stunden einem Freizeitkonto gutgeschrieben. Der Senat hatte nach teilweiser Rücknahme der Revision noch darüber zu entscheiden, ob die Beklagte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Recht auf der Basis einer 28,8 Stunden-Woche berechnet hat oder ob sie 35 Stunden wöchentlich zu Grunde legen musste.
Der Senat hat entgegen den Vorinstanzen angenommen, dass der MTV den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ohne Gesetzesverstoß nach der tariflichen Arbeitszeit von 28,8 Stunden/Woche bestimmt. Zwar ist nach § 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dem Arbeitnehmer für den Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen; maßgebend ist hier die individuelle regelmäßige Arbeitszeit. Jedoch kann nach § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Die Bemessungsgrundlage kann den Geldfaktor und den Zeitfaktor betreffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen deshalb unabhängig von der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu Grunde legen. Darin liegt kein unverhältnismäßiger Eingriff in den auch im Verhältnis zum Tarifvertrag zwingenden gesetzlichen Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. März 2003 - 6 Sa 1567/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 24.03.2004 - 5 AZR 346/03
- 03/2004 - Zu niedriger Lohn kann sittenwidrig sein
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Sind 6,33 Euro pro Stunde in der Zeitarbeitsbranche zu wenig?
Der Kläger war von Dezember 2000 bis August 2001 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter/Hilfskraft in Berlin beschäftigt. Der arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM. Der Kläger meint, der vereinbarte Lohn sei sittenwidrig, weil er in einem auffälligen Missverhältnis zu dem vom Statistischen Landesamt mitgeteilten Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM stehe.
Mit seiner Klage verlangt er die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn und dem seiner Meinung nach ortsüblichen Lohn in Höhe von 23,35 DM. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn des Klägers ist nicht sittenwidrig. Der vom Kläger herangezogene Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung herangezogen werden. Der Kläger war nicht im produzierenden Gewerbe tätig, sondern bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn. Der Stundenlohn des Klägers entsprach dem bei der Beklagten geltenden Tariflohn, der in einem Haustarifvertrag mit den Gewerkschaften ÖTV und DAG im Jahre 2000 vereinbart worden war. Dieser Tariflohn ist seinerseits nicht sittenwidrig. Er trägt den Besonderheiten der Branche angemessen Rechnung und entspricht nahezu dem seit 1. Januar 2004 geltenden Tariflohn aus dem Entgelttarifvertrag, der zwischen der Interessengemeinschaft Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und den DGB-Gewerkschaften vereinbart worden ist. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit des vereinbarten Lohns ist rechtlich unerheblich, ob die vereinbarte Lohnhöhe unter dem Sozialhilfesatz liegt. Sozialhilfeleistungen knüpfen an eine individuell festzustellende Bedürftigkeit an, während zur Feststellung der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung auf das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abzustellen ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 29. Januar 2003 - 4 Sa 1456/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 24.03.2004 - 5 AZR 303/03
- 03/2004 - Geringere Vergütung für Bereitschaftsdienst?
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Der Arbeitnehmer, ein Assistenzarzt in einer Privatklinik des Arbeitgebers, hatte zusätzlich zu seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden regelmäßig Bereitschaftsdienste geleistet. Der Arbeitgeber zahlte für die Dauer eines Bereitschaftsdienstes im Ergebnis etwa 68 % der Vergütung der regulären Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlangte 125 % der Vergütung seiner Normalarbeitszeit.
Das Bundesarbeitsgericht entschied: Bereitschaftsdienste dürfen geringer vergütet werden als normale Arbeitszeiten. Während des Bereitschaftsdienstes seien Beschäftigte nicht durchgehend voll ausgelastet, daher könne auch die Vergütung niedriger ausfallen. Daran ändere auch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaft nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Der Kläger habe nicht Freizeit ohne Vergütung geopfert, sondern für die geleisteten Bereitschaftsdienste insgesamt eine Vergütung erhalten, die nicht als unangemessen bezeichnet werden kann.
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 28.01.2004 - 5 AZR 530/02
