07/2006 - Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang-
Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Möglich ist zwar eine standardisierte Information, die aber eventuelle Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen muss; maßgebend ist der Bezug zum Arbeitsplatz. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen (§ 613a Abs. 5 Nrn. 1 - 4 BGB) ist der Betriebserwerber identifizierbar zu benennen und der Gegenstand des Betriebsübergangs anzugeben. Erteilte Informationen müssen zutreffend sein. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.
Die Klägerin war seit September 1967 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik mit ca. 40 Beschäftigten betrieb, beschäftigt. Mit Schreiben vom 9. Januar 2004 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der Betrieb der Fachklinik ab dem 1. Februar 2004 an die H. GmbH übergehen werde. Nachdem die H. GmbH die Klinik übernommen hatte, stellte sie alsbald Insolvenzantrag. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 3. März 2004. Die Parteien streiten über die Rechtzeitigkeit des Widerspruchs und über den Umfang der Informationspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Senat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Veräußerin festgestellt. Das Unterrichtungsschreiben enthielt schon keine näheren Angaben über die Adresse des Erwerbers. Ferner war das Unterrichtungsschreiben rechtlich fehlerhaft. Es war deshalb nicht ordnungsgemäß und somit nicht geeignet, die Widerspruchsfrist zum Laufen zu bringen. Der Widerspruch der Klägerin war daher wirksam.
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 12. Mai 2005 - 2 Sa 1098/04 -
BAG, Urteil vom 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 -
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
- 06/2005 - Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB
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Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung möglich?
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.
Der Kläger ist seit 1990 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt in der sog. Camcorder-Werkstatt eingesetzt. Mit Wirkung zum 1. Mai 2003 übertrug die Beklagte diesen Betriebsteil auf die S. GmbH. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Mai 2003 fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Oktober 2003.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihn nicht ausreichend iSv. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang und seine Folgen informiert und sich damit pflichtwidrig verhalten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Kündigung sei wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht gem. § 613a Abs. 5 iVm. § 242 BGB unwirksam. Dieser Begründung ist der Senat nicht gefolgt. Er hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und dabei offen gelassen, ob die Beklagte den Kläger ausreichend unterrichtet hat. Wegen der noch zu prüfenden Sozialauswahl hat der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. April 2004 - 18 Sa 2424/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04
- 04/2005 - Ausschluss des Abfindungsanspruchs bei betriebsbedingter Kündigung
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Zur Definition des Begriffes "anderer Arbeitsplatz"
Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem BMT-G-O und den diesen ersetzenden, ändernden und ergänzenden Tarifverträgen. Der Landkreis übertrug mit Wirkung zum 1. August 2002 die Erledigung sämtlicher Reinigungsaufgaben auf die K.-GmbH. Diese sollte die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen. Ihnen wurden für die Dauer eines Jahres die Vergütung nach dem BMT-G-O einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie vermögenswirksamer Leistungen und eine Abfindung zugesagt, falls die K.-GmbH das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 15 Monate kündige. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Daraufhin kündigte der beklagte Landkreis ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31. März 2003. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 4.500,00 Euro. Die Klägerin behielt sich vor, weitergehende Abfindungsansprüche geltend zu machen.
Mit ihrer Klage begehrt sie die Zahlung einer weitergehenden Abfindung in unstreitiger Höhe von 1.000,00 Euro nach § 4 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich). Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 Abs. 5 Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei, der ihr nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zumutbar sei. Dies folge schon daraus, dass wegen des Widerspruchs von etwa 110 Reinigungskräften kein Betriebsübergang vorliege. Zudem brauche sie die erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen bei einem privaten Reinigungsunternehmen nicht hinzunehmen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. "Anderer Arbeitsplatz" ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft etwa auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Das Angebot muss nicht von diesem ausgehen. Es kann auch von einem Dritten unterbreitet werden. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stellt allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab.
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Mai 2004 - 3 Sa 498/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 6 AZR 361/04
- 04/2005 - Dynamische Tarifanwendung kraft Vertrages zu Gunsten Dritter bei Betriebsübergang
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Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten, einem Landkreis, richtete sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nach dem BAT/VKA und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Der Beschäftigungsbetrieb, das Kreiskrankenhaus, ging am 1. August 1998 im Wege eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Vorangegangen waren Verhandlungen zwischen der Beklagten, dem Landkreis und dem zuständigen Personalrat über eine Änderung des notariellen Kaufangebots der Beklagten hinsichtlich der nach dem Betriebsübergang anwendbaren Tarifverträge. In diesem Kaufangebot hatte die Beklagte, was die künftige Vergütungsstruktur im übernommenen Betrieb angeht, den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, die Vergütungstarife des öffentlichen Dienstes beizubehalten oder statt dessen eines von zwei anderen Vergütungssystemen zu wählen. In der endgültigen notariellen Vereinbarung vom 31. Juli 1998 wurde hinsichtlich der Tarifwerke für den öffentlichen Dienst klargestellt, "dass die für den Landkreis am Stichtag geltenden Tarifverträge (BAT-Kommunal, BMT-G II) sowie die diese ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge anzuwenden sind". Die Beklagte hat die beiden nachfolgenden Tarifgehaltserhöhungen weitergegeben, nicht aber die Tariferhöhung zum 1. Januar 2003.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin für sich die Umsetzung dieser Tariferhöhung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der notarielle Klinikkaufvertrag enthält einen Vertrag zu Gunsten der im übernommenen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wonach ihnen die weitere dynamische Anwendbarkeit auch der Vergütungstarifverträge für den öffentlichen Dienst zugesichert wird. Diese Regelung ist trotz der Möglichkeit der tarifvertraglichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen in der Zukunft kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies gilt im vorliegenden Fall schon deshalb, weil den betreffenden Arbeitnehmern das Wahlrecht eingeräumt worden ist, anstelle der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst eine bestimmte andere Vergütungsordnung zu wählen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 6. April 2004 – 5 Sa 2048/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.04.2005 - 4 AZR 292/04
- 11/2004 - Neues zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
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Keine Beschränkung bei Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen.
Der Kläger war seit 1994 bei der K. GmbH, zuletzt als Lagerleiter, beschäftigt. Diese betrieb einen Handel mit Schiffsarmaturen und einen Stahlhandel. Der Kläger war im Bereich Armaturenhandel eingesetzt. Über das Vermögen der K. GmbH wurde am 13. März 2002 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet, der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 27. März 2002 beschloss die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten die Stilllegung des Betriebsteils Armaturen. Zugleich führte der Beklagte Gespräche über eine übertragende Sanierung des Betriebsteils Stahlhandel. Mit Schreiben vom 23. Mai 2002 kündigte die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. August 2002. Der Betriebsteil Stahlhandel wurde am 1. Juni 2002 veräußert.
Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Er meint, die Sozialauswahl hätte auch auf den Bereich Stahlhandel erstreckt werden müssen. Der dort eingesetzte Lagerleiter sei sozial weniger schutzwürdig als er. Auf die Zuordnung zu den einzelnen Betriebsteilen komme es nicht an. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Ansicht, einer Sozialauswahl habe es wegen der Stilllegung nicht bedurft.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Senat hat auf die Revision des Klägers das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 27. März 2003 - 2 Sa 109/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2004 - 8 AZR 391/03
- 10/2004 - Gemeinsamer Widerspruch mehrerer Arbeitnehmer beim Betriebsübergang
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Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Betriebsübergangs schriftlich widersprechen. Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchs nicht erforderlich. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn eine Mehrheit von einem Teilbetriebsübergang betroffener Arbeitnehmer gleichzeitig und mit gleich lautenden Schreiben widerspricht. Das Widerspruchsrecht unterliegt jedoch den allgemeinen Schranken der Rechtsordnung und somit der Kontrolle des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB. In diesem Zusammenhang kann es auf die Zweckrichtung oder Zielsetzung des Widerspruchs ankommen. Dient der kollektive Widerspruch lediglich als Mittel zur Vermeidung des Arbeitgeberwechsels, ist er wirksam.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Unternehmen des Zeitungs- und Verlagswesens, seit langen Jahren, zuletzt in der Abteilung Anzeigenverkauf, beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis ist ein Beschäftigungssicherungstarifvertrag anwendbar, der eine betriebsbedingte Kündigung bis zum Ablauf des Tarifvertrages am 30. April 2003 ausschließt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschloss die Arbeitgeberin, die Aufgaben des Anzeigenverkaufs an ein noch zu gründendes Unternehmen fremd zu vergeben. Die Klägerin und 18 ihrer 20 Kollegen widersprachen dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf das Unternehmen, nachdem eine Beratung durch die Gewerkschaft ver.di stattgefunden hatte. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 25. Juni 2002 außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 30. November 2002. Der Senat hat den Widerspruch der Arbeitnehmer für wirksam gehalten und die der Kündigungsschutzklage stattgebende Entscheidung der Vorinstanz bestätigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2004 - 8 AZR 462/03
- 08/2004 - Betriebsübergang bei "Insourcing"
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Übernahme von Personal erforderlich?
Der Betrieb eines Gefahrstofflagers, in dem für ein Automobilunternehmen Waren gelagert, kommissioniert und versandt werden, ist kein betriebsmittelarmer Betrieb, so dass ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen kann. Mietet ein Automobilunternehmen das Lager nebst den darin befindlichen Hochregalen, übernimmt es die bisherigen Standorte der Waren und stellt es - wie zuvor - die angeforderten Waren von Hand zusammen, geht der Betrieb über. Das gilt auch dann, wenn ein anderes Kommissionierungs- und Reservehaltungssystem angewendet wird.
Das beklagte Automobilunternehmen unterhielt bis 1998 selbst ein Gefahrstofflager. Auf Grund einer Ausschreibung erteilte es der AS-GmbH - einem Speditionsunternehmen - den Auftrag, für sie als einziger Kundin einen Lagerbetrieb einzurichten und zu unterhalten. Der Kläger war seit Oktober 1999 bei der AS-GmbH als Kraftfahrer beschäftigt. Er transportierte die Gefahrstoffe vom Lager zum Werk der Beklagten. Nachdem der Vertrag über die Unterhaltung des Gefahrstofflagers beendet worden war, mietete die Beklagte das Lager nebst Hochregalen. Personal übernahm sie nicht.
Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Er ist der Auffassung, es liege ein Betriebsübergang von der AS-GmbH auf die Beklagte vor. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos.
Vorinstanz: LAG Hamm, Teilurteil vom 26. Mai 2003 - 16 Sa 1317/02 -
Vgl. auch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2004 - 8 AZR 394/03 -
BAG, Urteil vom 22.07.2004 - 8 AZR 350/03
