71/2007 - Befristung im Anschluss an eine Ausbildung-
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Parteien schlossen nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin zur Bürokommunikationskauffrau einen bis zum 23. Juli 2004 befristeten Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 26. Januar 2005 und durch einen weiteren Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 bis zum 23. Juli 2005 verlängert.
Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung zum 23. Juli 2005 gerichtete Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als in den Vorinstanzen - Erfolg. Die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden, da sie nicht in dem ersten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, den die Klägerin nach dem Ende ihrer Ausbildung abgeschlossen hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06
- 44/2007 - Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis
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Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens.
Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes in der Weiterbildung nach dem ÄArbVertrG in Fortsetzung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden. Der Senat hat die Klage anders als die Vorinstanzen, die das Schriftformgebot verletzt sahen, abgewiesen. Die Parteien haben nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Februar 2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung zum 19. Februar 2005 vereinbart. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19. Februar 2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06
- 04/2005 - Zur außerordentlichen Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrages
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Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04
- 12/2004 - Neues zur Schriftform bei der Befristung
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Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt
Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden.
Der Kläger war vom 1. November 2000 bis zum 31. Oktober 2002 als Sachbearbeiter im Bundesvermögensamt beschäftigt. In dem Vorstellungsgespräch im Oktober 2000 hatte ihm der Amtsvorsteher mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nachdem der Kläger die Arbeit am 1. November 2000 aufgenommen hatte, unterzeichneten die Parteien am 10. November 2000 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die befristete Beschäftigung bis 31. Oktober 2002 vorsah. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung gerichtete Klage hatte beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Auf Grund der vor Beginn der Beschäftigung nur mündlich vereinbarten Befristung ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Am 10. November 2000 haben die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liegt weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung iSv. § 141 BGB.
Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 11. Februar 2004 - 4 Sa 469/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04
- 11/2004 - Neues zur Befristung und zum Anschlussverbot nach § 14 II S. 2 TzBfG
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Spezialfall: Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber in diesem Sinne ist derjenige, der mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Wird ein Unternehmen nach § 2 Nr. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) mit einem anderen Unternehmen durch Aufnahme verschmolzen, ist das übernehmende Unternehmen nicht derselbe Arbeitgeber wie das übertragende Unternehmen. Denn der übertragende Rechtsträger erlischt nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 UmwG mit der Eintragung der Verschmelzung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einem Arbeitsvertrag zwischen einer Mitarbeiterin und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di entschieden.
Die Klägerin war zunächst in der Zeit vom 1. November 1998 bis 31. Oktober 2000 in einem Bildungszentrum der Deutschen Postgewerkschaft als Lehrkraft auf Zeit beschäftigt. Die Deutsche Postgewerkschaft wurde aufgrund Übertragung ihres Vermögens mit der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft gemäß § 2 Nr. 1 UmwG verschmolzen. Mit Arbeitsvertrag vom 8. Januar 2002 stellte ver.di die Klägerin befristet für die Zeit vom 15. Januar 2002 bis 14. Januar 2003 ein. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht.
Der Siebte Senat hat die Befristung, wie schon die Vorinstanzen, für rechtswirksam befunden. Das Arbeitsverhältnis konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sachgrundlos befristet werden, weil die Deutsche Postgewerkschaft nicht derselbe Arbeitgeber wie ver.di im Sinne dieser Vorschrift ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. Januar 2004 - 16 Sa 1698/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2004 - 7 AZR 101/04
- 09/2004 - Wirksamkeit der Befristung eines Probearbeitsvertrags
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Keine Schriftform für den Befristungsgrund notwendig
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrundeliegenden sachlichen Grund. Dieser muss auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Diese Grundsätze gelten auch für die Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
So war die Klage eines beim Arbeitsamt Duisburg beschäftigten Arbeitnehmers erfolglos. Er war zunächst in der Zeit vom 1. Juni 2001 bis zum 30. September 2001 als Bearbeiter tätig. Er erhielt Vergütung aus der Vergütungsgruppe VII der Vergütungsordnung Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit. Für die Zeit vom 1. Oktober 2001 bis zum 31. Dezember 2001 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Tätigkeit als Sachbearbeiter. Die Vergütung erfolgte nach Vergütungsgruppe Vb. Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der Befristung auf die Erprobung des Klägers berufen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigt, da die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten wurde und eine Vereinbarung des Erprobungszwecks nicht erforderlich war. Wegen der höheren fachlichen Anforderungen an die zuletzt vereinbarte Tätigkeit war die erneute Erprobung des Kläger sachlich gerechtfertigt.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. September 2003 – 15 Sa 103/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2004 - 7 AZR 636/03
- 04/2004 - Auch mittelbare Vertretung einer zeitweilig ausfallenden Stammkraft kann Befristungsabrede rechtfertigen
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Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass die Vertretungskraft dieselben Arbeiten verrichten soll wie der ausgefallene Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kann die von dem zeitweilig verhinderten Mitarbeiter zu erledigenden Aufgaben auch anderen Beschäftigten zuweisen und deren Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lassen (mittelbare Vertretung). Erforderlich ist allerdings ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters und der befristeten Vertragsänderung oder Einstellung der Vertretungskraft.
BAG, Urteil vom 14.01.2004 - 7 AZR 390/03
