Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine "absoluten Kündigungsgründe". Ob ein "wichtiger Grund" vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz "unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile" beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten "Verdachtskündigung" verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09
28/208 - Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.
Der Kläger in dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem sich der Kläger ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen ua. durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom heutigen Tage das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. April 2008 - 2 AZR 965/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
22/2008 - Betriebsbedingte Kündigung und freie Unternehmerentscheidung
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist ua dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.
Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. „Moskito-Anschläger“. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die zB an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt.
Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
05/2008 - Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im „Sorter-Versand“ eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.
Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
50/2007 - Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb der Wartezeit
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Die abweichende frühere Rechtsprechung (BAG 17. August 1972 - 2 AZR 415/71 - BAGE 24, 401) ist durch die zum 1. Januar 2004 in Kraft getretene Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überholt.
Der Kläger war seit dem 8. November 2004 bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nach vorheriger Abmahnung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 1. März 2005 wegen Arbeitsverweigerung fristlos. Mit seiner am 31. März 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geltend gemacht. Die Klage war in allen Instanzen ohne Erfolg. Da der Kläger die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt hatte, gilt die außerordentliche Kündigung gem. § 13 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 7 KSchG als wirksam. Ob der Kündigungsgrund der Arbeitsverweigerung tatsächlich vorlag, war nicht mehr zu prüfen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Juni 2007 - 6AZR 873/06
39/2007 - Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.
Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, den er nicht allein nutzte und für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hatte. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Beklagte fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 6. Dezember 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne den Kläger vorher abgemahnt zu haben.
Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Vorwürfe bestritten. Die Beklagte hat insbesondere geltend gemacht, der Kläger habe die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und sich dies auch noch vergüten lassen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen. Die Revision des Klägers war erfolgreich und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung. Ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt oder auch andere mit der Nutzung im Zusammenhang stehende Pflichtverletzungen begangen hat, konnte mangels entsprechender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilt werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007- 2 AZR 200/06
Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
In den zugrunde liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
03/2006 - Arbeitsunfähig in Skiurlaub rechtfertigt ausserordentliche Kündigung
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann.
Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 - 4 Sa 491/04 -Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 -
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
12/2005 - Betriebsübergreifende Sozialauswahl bei Versetzungsklausel?
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
Der Kläger war seit 1973 bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Diese betrieb an verschiedenen Standorten in Deutschland Kaufhäuser. Der Insolvenzschuldnerin war arbeitsvertraglich das Recht eingeräumt, dem Kläger eine andere Tätigkeit im gleichen oder in einem anderen Haus zuzuweisen und ihn an einen anderen Dienstort zu versetzen. Zuletzt war der Kläger stationärer Storemanager/Geschäftsleiter der Filiale in L. Am 1. Juli 2004 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und die Beklagte wurde zur Insolvenzverwalterin bestellt. Nach einem Interessenausgleich vom 1. Juli 2004 sollte ua. die Filiale in L. zum 31. Juli 2004 stillgelegt, andere Filialen sollten zunächst noch weiter betrieben werden. Mit Schreiben vom 19. Juli 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Oktober 2004. Dessen Kündigungsschutzklage, mit der er die Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl geltend gemacht hatte, blieb in der Revisionsinstanz erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2005 - 9 Sa 994/04- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2005 - 6 AZR 199/05 - (im Anschluss an BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 158/04 - NZA 2005, 1175)
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
11/2005 - Interessenausgleich mit Namensliste in der Insolvenz - grob fehlerhafte Sozialauswahl bei Beschränkung der Auswahl auf einen von mehreren Geschäftsbereichen?
Einer vom Insolvenzverwalter wegen beabsichtigter Betriebsteilstilllegung erklärten Kündigung steht ein vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einer Standortsicherungsvereinbarung vereinbarter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen nicht entgegen. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen der Geschäftsbereiche beschränkten, weil dort die Arbeitnehmer anderer Geschäftsbereiche nicht ohne Einarbeitungszeit beschäftigt werden konnten. Es bleibt offen, ob an diesem Grundsatz für einen Interessenausgleich mit Namensliste festzuhalten ist, der erst nach der Veröffentlichung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 2004 - 8 AZR 391/03 - (AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 69 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 56), vereinbart wurde; nach dieser Entscheidung hat auch in der Insolvenz grundsätzlich eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl zu erfolgen.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers gegen das Berufungsurteil zurückgewiesen, mit dem dessen Kündigungsschutzklage abgewiesen worden war. Der Kläger war seit 1998 bei der Insolvenzschuldnerin im Geschäftsbereich "Halbzeug" als Rohrzieher beschäftigt. Anfang Oktober 2001 schlossen die IG Metall und der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen im Einvernehmen mit den Betriebsparteien eine Vereinbarung zur Standortsicherung, bei der unter teilweisem Lohnverzicht bis zum 31. Dezember 2004 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen wurden. Mit Beschluss vom 1. Dezember 2002 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet und der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Am 19. Dezember 2002 vereinbarten der Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich, wonach der Geschäftsbereich "Halbzeug" stillgelegt werden sollte, während der Geschäftsbereich "Solutions" mit einem erheblich reduzierten Personalbestand fortgeführt und veräußert werden sollte. Bestandteil des Interessenausgleichs war eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, die den Namen des Klägers enthielt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Januar 2003. Eine Sozialauswahl wurde nur zwischen den Arbeitnehmern des Geschäftsbereichs "Solutions" vorgenommen. Dort hätte der Kläger nur nach einer Einarbeitungszeit beschäftigt werden können.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Oktober 2004 - 2 Sa 2186/03 - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 -
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
08/2005 - Vorsicht mit falschen Reisekostenabrechnungen
Darf ein Arbeitgeber bei Verdacht falscher Reisekostenabrechnungen einen Detektiv auf seinen Mitarbeiter ansetzen?
Geklagt hatte ein ehemaliger Außendienstmitarbeiter aus Bayern, dem aufgrund einer falschen Reisekostenabrechnung fristlos gekündigt wurde. Seine Firma hatte ihn zuvor an drei Tagen von einem Detektiv beobachten lassen. Der Detektiv hatte entdeckt, dass die vom Kläger abgerechneten morgendlichen Abfahrtszeiten nicht mit seinen Beobachtungen übereinstimmten. Der Außendienstmitarbeiter führte in seiner Klage an, dass die Beauftragung eines Detektivs nicht gerechtfertigt sei.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass Anlass für den Einsatz des Detektivs die Zweifel an der Richtigkeit der Abrechnungen gewesen seien.
Am 15. Juli befasste sich nun das Bundesarbeitsgericht mit diesem Fall. Zunächst sahen die obersten Richter eine fristlose Kündigung als Reaktion auf eine falsche Reisekostenabrechnung als gerechtfertigt an, da durch das Vorlegen unrichtiger Belege das Vertrauensverhältnis so stark gestört wird, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen abzuwarten. Mitarbeiter müssen ihre Reisekosten genau abrechnen. Wissen sie ihre genauen Daten nicht mehr, haben sie die Pflicht zur Offenlegung. Darüber hinaus urteilten die Richter, dass bei einem hinreichenden Tatverdacht der Arbeitgeber zur Bestellung eines Detektivs berechtigt ist. Die Verhandlung vor dem BAG endete letztendlich mit einem Vergleich. Kläger und früherer Arbeitgeber einigten sich auf die Wirksamkeit der Kündigung zum Ablauf der gesetzlichen Frist.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.07.2004 - 2 AZR 242/03
07/2005 - Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit
Fristlose Kündigung wegen Besuchs von Pornoseiten rechtens?
Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen.
Der Kläger war seit 1985 bei der Beklagten als Schichtführer mit Aufsichtsfunktionen in einer Chemischen Fabrik beschäftigt. Er arbeitete in Wechselschicht mit einer Pausenzeit von einer Stunde je 12-Stunden-Schicht. Im Jahre 2002 schaltete die Beklagte den Zugang zum Internet für den Betrieb frei. Nachdem der Betriebsleiter einen erheblichen Anstieg der Internetkosten bemerkt hatte, stellte der werkseigene Ermittlungsdienst fest, dass in der Zeit von September bis November 2002 von den Schichtführerzimmern aus auf Internetseiten ua. mit pornographischem Inhalt zugegriffen worden war. Die Beklagte hat dem Kläger eine private Nutzung des Internets in dem genannten Zeitraum von insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für ein "Surfen" auf pornographischen Seiten vorgeworfen. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2003. Der Kläger hat Zugriffe auf das Internet - auch während der Arbeitszeit - eingeräumt und geltend gemacht, er habe das Internet höchstens für ca. 5 - 5,5 Stunden privat genutzt. Davon habe er allenfalls 55 - 70 Minuten Seiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen. Von dem Verbot der Beklagten, auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zuzugreifen und entsprechenden Warnhinweisen habe er keine Kenntnis gehabt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte. Sodann ist je nach dem Gewicht der näher zu konkretisierenden Pflichtverletzungen gegebenenfalls zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des unter Umständen nicht klaren Verbots der Internetnutzung zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Juli 2004 - 7 Sa 1243/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04
06/2005 - Betriebsbedingte Kündigung - Berücksichtigung von durch Prozessvergleich zugesagten Betriebszugehörigkeitszeiten bei der Sozialauswahl
Der 42-jährige Kläger war seit 1995 als "Ausbilder im Bereich der Bürokaufleute" bei dem beklagten Bildungswerk tätig. Nachdem die Zahl der auszubildenden Bürokaufleute erheblich gesunken war, beschloss die Beklagte unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zu kündigen und den 55-jährigen Arbeitnehmer A, der seit dem Jahr 2000 bei ihr beschäftigt war, weiterzubeschäftigen. A war zuvor seit 1990 bei einem anderen Bildungswerk tätig. Im Rahmen eines zwischen A und der Beklagten geführten Rechtsstreits über die Frage eines Betriebsübergangs hatten die damaligen Streitparteien einen Vergleich geschlossen, der ua. festlegte, dass die Beklagte dem A eine Betriebszugehörigkeit seit 1990 anrechnen müsse.
Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage blieb - wie schon in der Vorinstanz - auch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Sozialdaten nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dabei kommt keinem der vier sozialen Auswahlkriterien, nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung, ein überwiegendes Gewicht zu. Da der Arbeitgeber nur zu einer "ausreichenden" Sozialauswahl gesetzlich verpflichtet ist, steht ihm bei der Gewichtung der Auswahlkriterien ein Wertungsspielraum zu.
Unter Berücksichtigung dieses gesetzlichen Rahmens hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts im Entscheidungsfall keinen Fehler bei der Sozialauswahl feststellen können. Es spricht schon vieles dafür, dass die Sozialauswahl auch ohne Berücksichtigung der Vorbeschäftigungszeiten A´s noch ausreichend ist. Auf Grund des von der Beklagten mit A geschlossenen Prozessvergleichs ist jedenfalls dessen Vorbeschäftigungszeit bei dem anderen Arbeitgeber mit zu berücksichtigen, weil für diese Anrechnung ein sachlicher Grund gegeben und sie nicht willkürlich ist.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. August 2004 - 12 (3) Sa 1104/04
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2005 - 2 AZR 480/04
06/2005 - Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB
Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung möglich?
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.
Der Kläger ist seit 1990 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt in der sog. Camcorder-Werkstatt eingesetzt. Mit Wirkung zum 1. Mai 2003 übertrug die Beklagte diesen Betriebsteil auf die S. GmbH. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Mai 2003 fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Oktober 2003.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihn nicht ausreichend iSv. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang und seine Folgen informiert und sich damit pflichtwidrig verhalten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Kündigung sei wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht gem. § 613a Abs. 5 iVm. § 242 BGB unwirksam. Dieser Begründung ist der Senat nicht gefolgt. Er hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und dabei offen gelassen, ob die Beklagte den Kläger ausreichend unterrichtet hat. Wegen der noch zu prüfenden Sozialauswahl hat der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 29. April 2004 - 18 Sa 2424/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04
04/2005 - Neues zur Schriftform der Kündigung
Wer muss bei einer "GbR" unterschreiben?
Für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Sind in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Die Klägerin war seit 1. November 2001 bei der in Form einer GbR betriebenen Gemeinschaftspraxis dreier Zahnärzte als Zahntechnikerin beschäftigt. Mit Schreiben vom 26. April 2002 erhielt sie eine Kündigung zum 10. Mai 2002. Das Kündigungsschreiben war nur von zwei Zahnärzten unterschrieben. Über dem maschinenschriftlich aufgeführten Namen des dritten Zahnarztes fehlte die Unterschrift. Die Klägerin hält die Kündigung mangels Schriftform für unwirksam und macht Zahlungsansprüche geltend. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst auf Grund einer Eigenkündigung der Klägerin mit dem 30. September 2002 sein Ende gefunden hat und auf Zahlung des Annahmeverzugslohns bis 30. September 2002 Erfolg.
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 28. Oktober 2003 - 6 Sa 47/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 162/04
04/2005 - Zur außerordentlichen Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrages
Ab wann kann man überhaupt von einem Arbeitsverhältnis sprechen? - Kann eine Stadt als Arbeitgeberin wegen "schlechter Haushaltslage" kündigen?
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist. Außerdem macht die Klägerin die Unwirksamkeit zweier von der Beklagten erklärter Kündigungen sowie Gehaltsansprüche geltend. Die Klägerin ist Ärztin mit dem Spezialgebiet Chinesische Medizin. Zu ihren Patienten zählte der betagte Unternehmer K. Dieser überließ ihr ein Haus, in dem sie ein Therapiezentrum für Naturheilkunde, Schmerztherapie und fernöstliche Medizin einrichten sollte. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der damals 89-jährige Herr K., die zwischenzeitlich gerichtliche Auseinandersetzungen geführt hatten, einen bis zum 15. März 2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses" ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Nachdem zunächst Herr K. und dann seine Ehefrau, die den Arbeitsvertrag mit der Klägerin durch gerichtlichen Vergleich bestätigte, verstorben waren, erbte die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. das Vermögen K’s. Sie kündigte im September 2001 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem 1999 zwischen Herrn K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie ua. wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Unstreitig hat die Klägerin sich um den Ausbau des "K.-Hauses" gekümmert und ua. einen "Zen-Garten" angelegt und damit Leistungen erbracht. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sind als Teil des Erbes auf die beklagte Stadt übergegangen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag mangels anderer Vereinbarung nicht ordentlich gekündigt werden kann, konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich kündigen. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. Sie war also nicht gezwungen, die von ihr als unzweckmäßig angesehene vertragliche Verpflichtung und etwa daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile zu übernehmen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2004 - 9 (2) Sa 653/02 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 125/04
04/2005 - Ausschluss des Abfindungsanspruchs bei betriebsbedingter Kündigung
Zur Definition des Begriffes "anderer Arbeitsplatz"
Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem BMT-G-O und den diesen ersetzenden, ändernden und ergänzenden Tarifverträgen. Der Landkreis übertrug mit Wirkung zum 1. August 2002 die Erledigung sämtlicher Reinigungsaufgaben auf die K.-GmbH. Diese sollte die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen. Ihnen wurden für die Dauer eines Jahres die Vergütung nach dem BMT-G-O einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie vermögenswirksamer Leistungen und eine Abfindung zugesagt, falls die K.-GmbH das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 15 Monate kündige. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Daraufhin kündigte der beklagte Landkreis ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31. März 2003. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 4.500,00 Euro. Die Klägerin behielt sich vor, weitergehende Abfindungsansprüche geltend zu machen.
Mit ihrer Klage begehrt sie die Zahlung einer weitergehenden Abfindung in unstreitiger Höhe von 1.000,00 Euro nach § 4 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich). Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 Abs. 5 Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei, der ihr nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zumutbar sei. Dies folge schon daraus, dass wegen des Widerspruchs von etwa 110 Reinigungskräften kein Betriebsübergang vorliege. Zudem brauche sie die erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen bei einem privaten Reinigungsunternehmen nicht hinzunehmen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. "Anderer Arbeitsplatz" ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft etwa auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Das Angebot muss nicht von diesem ausgehen. Es kann auch von einem Dritten unterbreitet werden. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stellt allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab.
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Mai 2004 - 3 Sa 498/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005 - 6 AZR 361/04
02/2005 - EuGH stärkt Betriebsräte bei Massenentlassungen
Vor Kündigung muss verhandelt werden!
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Stellung der Betriebs- und Personalräte bei Massenentlassungen gestärkt. Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung von Arbeitsverträgen die im EU-Recht vorgesehenen Konsultations- und Anzeigepflichten erfüllen muss. Das hat zur Folge, dass er vorab sowohl mit dem Betriebsrat als auch mit der Bundesagentur für Arbeit abschließend verhandeln muss.
Der Gerichtshof stellte fest, die Vorschriften der EU-Richtlinie über Massenentlassungen verfolgten unter anderem das Ziel, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Dies ließe sich aber nicht erreichen, wenn die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern erst dann stattfänden, nachdem der Arbeitgeber bereits entschieden habe. "Die Wirksamkeit einer solchen Verpflichtung wäre beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber Arbeitsverträge während oder sogar schon zu Beginn des Verfahrens kündigen dürfte", so der EuGH wörtlich.
Nach deutschem und europäischem Recht müssen Arbeitgeber eine Massenentlassung dem Arbeitsamt anzeigen und die Arbeitnehmervertretung dazu anhören. In Deutschland gilt als Massenentlassung die Kündigung von mehr als fünf beziehungsweise in Großbetrieben von mehr als 30 Arbeitnehmern.
Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsgericht Berlin dem EuGH die Klage einer Arbeitnehmerin bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO) vorgelegt, die zusammen mit der gesamten Belegschaft des Pflegedienstes entlassen worden war. Der Insolvenzverwalter stellte die Arbeitnehmerin erst von der Arbeit frei, konsultierte anschließend den Betriebsrat, kündigte aber, noch bevor er das Arbeitsamt in die Abwicklung einbezogen hatte. Über den konkreten Fall muss nun das Arbeitsgericht Berlin entscheiden.
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 27.01.2005 - C-188/03
02/2005 - Keine verkürzte Kündigungsfrist nach § 113 Satz 2 InsO bei Kündigung durch den vorläufigen Insolvenzverwalter
Nach § 113 Satz 2 InsO kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass diese verkürzte Kündigungsfrist nur der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens für sich in Anspruch nehmen kann. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Regelung und der Systematik der Insolvenzordnung. Eine analoge Anwendung der Norm auf den vorläufigen Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis ("starker vorläufiger Insolvenzverwalter") ist nicht möglich, weil die Insolvenzordnung insoweit keine planwidrige Lücke erkennen lässt. Der "starke" vorläufige Insolvenzverwalter und der - endgültige - Insolvenzverwalter haben unterschiedliche Funktionen und sind vom Gesetzgeber nicht völlig gleichgestellt worden.
Die Klägerin war seit 1980 bei der Schuldnerin und deren Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiterin beschäftigt. Am 28. Mai 2002 wurde der Beklagte zum "starken" vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Anfang Juli 2002 entschied der Beklagte, den Geschäftsbereich der Klägerin stillzulegen. Mit Schreiben vom 23. Juli 2002 kündigte er das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit abgekürzter Kündigungsfrist. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der nunmehr zum Insolvenzverwalter bestellte Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut zum 31. Dezember 2002.
Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die erste Kündigung gewandt und die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis sei frühestens auf Grund der zweiten (Nach-)Kündigung des Beklagten zum 31. Dezember 2002 beendet worden. Der Beklagte habe jedenfalls die erste Kündigung nicht mit der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO aussprechen dürfen, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten müssen. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, als "starker" vorläufiger Insolvenzverwalter habe er die verkürzte Kündigungsfrist - zumindest analog - anwenden können.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 16. Oktober 2003 - 8 Sa 63/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.2005 - 2 AZR 134/04
02/2005 - Sonntagsarbeit ist nur zulässig, wenn ein Ersatzruhetag gewährt werden kann
Kündigung durch Arbeitgeber kann rechtmäßig sein
Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, ua. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.
Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 15. April 2004 - 5 Sa 667/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2005 - 2 AZR 211/04
11/2004 - Neues zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
Keine Beschränkung bei Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen.
Der Kläger war seit 1994 bei der K. GmbH, zuletzt als Lagerleiter, beschäftigt. Diese betrieb einen Handel mit Schiffsarmaturen und einen Stahlhandel. Der Kläger war im Bereich Armaturenhandel eingesetzt. Über das Vermögen der K. GmbH wurde am 13. März 2002 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet, der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 27. März 2002 beschloss die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten die Stilllegung des Betriebsteils Armaturen. Zugleich führte der Beklagte Gespräche über eine übertragende Sanierung des Betriebsteils Stahlhandel. Mit Schreiben vom 23. Mai 2002 kündigte die K. GmbH mit Zustimmung des Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. August 2002. Der Betriebsteil Stahlhandel wurde am 1. Juni 2002 veräußert.
Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Er meint, die Sozialauswahl hätte auch auf den Bereich Stahlhandel erstreckt werden müssen. Der dort eingesetzte Lagerleiter sei sozial weniger schutzwürdig als er. Auf die Zuordnung zu den einzelnen Betriebsteilen komme es nicht an. Der Beklagte vertritt demgegenüber die Ansicht, einer Sozialauswahl habe es wegen der Stilllegung nicht bedurft.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Senat hat auf die Revision des Klägers das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 27. März 2003 - 2 Sa 109/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2004 - 8 AZR 391/03
10/2004 - Betriebsratsmitglieder auch bei Massenkündigung geschützt
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG uneingeschränkt auch bei sog. Massenänderungskündigungen gilt. Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes kündigt und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbietet, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern und den anderen durch § 15 KSchG geschützten Amtsträgern. § 15 KSchG schließt abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG) eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Letztere ist während der Amtszeit des Betreffenden nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch die Arbeitsgerichte zulässig. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. Die Voraussetzungen für eine teleologische Reduktion liegen nicht vor.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Drucker beschäftigt. Er ist Ersatzmitglied des Betriebsrats und hat innerhalb des letzten Jahres vor der Kündigung an Betriebsratssitzungen teilgenommen. Mit Schreiben vom 28. Februar 2003 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Änderungskündigung zum 31. Mai 2003 aus. Das neue Vertragsangebot sah ua. eine Änderung der Arbeitszeit sowie den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen vor. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger wie allen anderen Mitarbeitern eine entsprechende einvernehmliche Vertragsänderung angeboten. Das Änderungsangebot nahmen 27 von 139 Mitarbeitern in der Produktion - darunter der Kläger - nicht an.
Mit der Klage hat sich der Kläger gegen die Änderungskündigung gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil nach § 15 KSchG nur eine außerordentliche Kündigung habe ausgesprochen werden können. Die Beklagte hat dem entgegengehalten, bei Massenänderungskündigungen sei das Betriebsratsmitglied nicht durch § 15 KSchG geschützt, weil bei generellen Maßnahmen des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern keine besondere Schutzbedürftigkeit der Betriebsratsmitglieder bestehe. Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg.
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2003 - 8 Sa 930/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.10.2004 - 2 AZR 81/04
09/2004 - Erstattung von Fortbildungskosten auch bei Arbeitgeberkündigung?
Ein Arbeitnehmer kann sich wirksam zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet. Die Kostenerstattung muss ihm allerdings bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben zumutbar sein. Sie muss einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Rückzahlungspflicht auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart ist. Wird einem Arbeitnehmer vorzeitig aus einem Grund gekündigt, auf den er keinen Einfluss hat, liegt es nicht an ihm, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert. Eine Rückzahlung ist dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar.
Auf Erstattung von Fortbildungskosten geklagt hatte eine Arbeitgeberin, die einer Krankenschwester eine berufsbegleitende Weiterbildung "Leitung/Management von ambulanten Pflegediensten" finanzierte und das Arbeitsverhältnis bereits während der sechsmonatigen Probezeit kündigte, sowie ein Arbeitgeber, der die Kosten einer "CATIA-Schulung" eines Maschinenbau-Ingenieurs übernahm und das Arbeitsverhältnis nach siebeneinhalb Monaten wegen fehlender Eignung des Arbeitnehmers beendete. Beide Klagen hatten vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bedurfte im ersten Fall die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keines Kündigungsgrundes. Für ihren Erstattungsanspruch musste die Arbeitgeberin jedoch ein vertragswidriges Verhalten der Krankenschwester als Grund für die Beendigung der Zusammenarbeit belegen. Einen solchen Nachweis hatte sie nicht führen können. Im zweiten Fall hatte der Arbeitgeber das Risiko der mangelnden Eignung des Maschinenbau-Ingenieurs trotz Fortbildung zu tragen. Dieser hatte es nicht in der Hand, durch eigene Betriebstreue einer Rückzahlungspflicht zu entgehen.
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2003 - 7 Sa 1141/02 – ; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8. Mai 2003 - 11 Sa 1584/02 –
BAG, Urteile vom 24.06.2004 - 6 AZR 320/03 und 6 AZR 383/03
09/2004 - Schriftform von Kündigung und Auflösungsvertrag ist zwingend
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die in einem Baustoffhandel angestellte Klägerin am Morgen des ersten Arbeitstages nach Rückkehr aus dem Urlaub mit der Geschäftsführerin der Beklagten eine von wechselseitigen Vorwürfen gekennzeichnete Auseinandersetzung, nach deren Ende die Klägerin den Betrieb verließ. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin habe, obwohl sie sich über die Folgen vollkommen im Klaren gewesen sei, in vollem Ernst mündlich gekündigt oder es sei doch - ebenfalls mündlich - ein Auflösungsvertrag geschlossen worden. Die Klägerin könne sich angesichts der Eindeutigkeit und Ernsthaftigkeit ihrer Erklärungen nach Treu und Glauben nicht auf die fehlende Schriftform berufen. Dem ist das Bundesarbeitsgericht, wie schon die Vorinstanzen, nicht gefolgt.
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Oktober 2003 - 5 Sa 754/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 - 2 AZR 659/03
09/2004 - Schriftform von Kündigung und Auflösungsvertrag ist zwingend
§ 623 BGB läßt grundsätzlich keine Ausnahmen zu
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die in einem Baustoffhandel angestellte Klägerin am Morgen des ersten Arbeitstages nach Rückkehr aus dem Urlaub mit der Geschäftsführerin der Beklagten eine von wechselseitigen Vorwürfen gekennzeichnete Auseinandersetzung, nach deren Ende die Klägerin den Betrieb verließ. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin habe, obwohl sie sich über die Folgen vollkommen im Klaren gewesen sei, in vollem Ernst mündlich gekündigt oder es sei doch - ebenfalls mündlich - ein Auflösungsvertrag geschlossen worden. Die Klägerin könne sich angesichts der Eindeutigkeit und Ernsthaftigkeit ihrer Erklärungen nach Treu und Glauben nicht auf die fehlende Schriftform berufen. Dem ist das Bundesarbeitsgericht, wie schon die Vorinstanzen, nicht gefolgt.
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Oktober 2003 - 5 Sa 754/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 - 2 AZR 659/03
09/2004 - Kündigung wegen Kritik am Arbeitgeber rechtmäßig?
Zur Meinungsfreiheit im Beruf
Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten als Entsorger beschäftigt. Er war gewählter Vertrauensmann der IG Metall. Im Jahr 2000 kam es im Betrieb zu einer Diskussion wegen des hohen Krankenstands. In einer betriebsintern vertriebenen Zeitschrift wurde ein Zwischenbericht zu diesem Thema veröffentlicht, in dem der hohe Krankenstand türkischer Mitarbeiter ua. mit dem Hinweis "auf Grund Landeskultur und/oder Qualifikation?" versehen wurde. Nachdem es deswegen zu Kritik gekommen war, nahm die Beklagte in einem klarstellenden Aushang vom 7. Dezember 2000 den Begriff "Landeskultur" ausdrücklich zurück. Am 15. Dezember 2000 stellte der Kläger ein diesen Vorgang betreffendes kritisches Schreiben in das von der IG Metall im Internet betriebene "Netzwerk Küste", nachdem an seinem Fahrzeug ein Scheinwerfer eingetreten worden war. In dem Schreiben hieß es ua.:
"Leider war da schon der braune Mob aktiviert und sie wagten sich, gestärkt durch einen leitenden Angestellten, aus ihren Verstecken."
Der Zugang zum "Netzwerk Küste" bedarf eines Passworts. Über dieses verfügen insgesamt ca. 800 Personen, darunter auch gewerkschaftsexterne Berater und Referenten. Der Artikel des Klägers wurde der Personalabteilung der Beklagten am 16. Februar 2001 anonym zugeleitet. Drei Tage später wurde er - von unbekannter Seite - im Betrieb am schwarzen Brett ausgehängt. Durch den Artikel fühlten sich zwei Betriebsratsmitglieder und ein leitender Angestellter beleidigt. Der Kläger distanzierte sich von dem Artikel nicht. Mit Schreiben vom 21. Februar 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage. Er habe sich mit dem Artikel im Rahmen einer gewerkschaftlichen Willensbildung geäußert. Deshalb greife Art. 9 Abs. 3 GG zu seinem Schutz ein. Der Artikel sei ohne sein Zutun in die Betriebsöffentlichkeit gelangt. Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe den Betriebsfrieden erheblich gestört. Er habe ihre Arbeitnehmer mit seiner Formulierung, es existiere ein brauner Mob, beleidigt. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass seine Erklärungen öffentlich bekannt würden. Seine Äußerungen seien weder durch die Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG noch durch das Recht auf gewerkschaftliche Betätigung gemäß Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose, aber durch die fristgerechte Kündigung aufgelöst worden ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt. Die bloße Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Bei der Ausgestaltung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers (vgl. § 241 Abs. 2 BGB) sind die verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) zu beachten. Mit der überragenden Bedeutung dieses Grundrechts wäre es unvereinbar, wenn Art. 5 Abs. 1 GG in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Die Äußerung des Klägers im Intranet seiner Gewerkschaft stellt sich als eine grundrechtlich geschützte Inanspruchnahme seines Grundrechts auf Meinungsfreiheit dar. Weder nach Form noch nach Inhalt verletzt sie strafrechtliche Regelungen oder die persönliche Ehre der Beklagten, ihres leitenden Angestellten oder der Beschäftigten und Mitglieder des Betriebsrats. Der Kläger wollte diese Personen jedenfalls in ihrer persönlichen Ehre nicht angreifen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Äußerungen nicht vom Kläger in die Betriebsöffentlichkeit gebracht worden sind. In einem solchen Fall muss der Freiheit der Meinungsäußerung der Vorrang gebühren. Mangels schuldhafter Pflichtverletzung des Klägers fehlt es schon am verhaltensbedingten Kündigungsgrund.
Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Teilurteil vom 22. März 2002 und Anerkenntnis-Schlussurteil vom 14. Juni 2002 - 1 Sa 430/01 -
BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 63/03
04/2004 - Fristlose Kündigung nur bei schwerwiegendem Verdacht einer Straftat
Ist subjektiver Diebstahlsverdacht durch den Arbeitgeber schon ausreichend?
Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nur bei schwerwiegendem durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat fristlos kündigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 25.02.2004 entschieden (Az. 3 Sa 491/03). Das Gericht hat das Arbeitsverhältnis allerdings auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Der Arbeitnehmer (Kläger) war Angestellter einer Bank. Im Rahmen eines Einzahlungsvorgangs ging in der Bank ein mit über 8000,- EUR gefüllter Geldbeutel verloren. In Videoaufzeichnungen der Bank war ein nicht näher identifizierbarer Gegenstand zu sehen sowie unter anderem der Kläger, der beim Verlassen der Bank zu dem Gegenstand kurz hinschaute. Einige Tage später wurde das Geld anonym in einem Filialbriefkasten abgegeben zusammen mit einem Schreiben mit dem sinngemäßen Inhalt: Der Verfasser wolle nicht, dass ein unschuldiger Kollege leide. Der Kläger wurde von der Bank mehrfach angehört und räumte, auch nach Konfrontation mit dem Videomaterial, lediglich ein, dass er etwas mit dem Fuß weggestoßen habe, aber nicht wisse, was es gewesen sei. Die Bank beurlaubte den Kläger zunächst und kündigte ihm dann fristlos. Über ihr Intranet informierte sie die Belegschaft über die fristlose Verdachtskündigung und nannte dabei den Namen des betroffenen Arbeitnehmers. Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung und beantragte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
Das Landesarbeitsgericht stellte ebenso wie das Arbeitsgericht Elmshorn (Urteil vom 28.08.2003, Az. 3 Ca 1036 b/03) fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Bank beendet worden ist. Eine fristlose Kündigung kann nur dann mit dem Verdacht einer Straftat begründet werden, wenn dieser auf objektiven Indiztatsachen beruht. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Es müssen schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und dabei auch prüfen, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen. Mit ausführlicher Begründung stellt dass Landesarbeitsgericht dar, dass die Kündigung der Bank diesen Anforderungen überhaupt nicht gerecht wurde.
Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung fristgemäß aufgelöst. Dies kommt nur dann in Frage, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei rechtfertigt nicht jede vom Arbeitgeber ausgesprochene unwirksame Kündigung einen solchen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers. Hier hat die Bank dem Kläger jedoch auf Basis subjektiver Wertungen ohne sichere Tatsachengrundlage ein Vermögensdelikt unterstellt und einseitig ermittelt. Zudem hat sie gezielt über das Intranet über den Kläger ehrverletzende Behauptungen verbreitet und damit den ihn treffenden persönlichen Schaden, bezogen auf sein soziales Umfeld, vergrößert. Dies führte zu einer nicht hinnehmbaren Ehrverletzung des Klägers.
Das Landesarbeitsgericht hat eine Abfindung in Höhe eines drei Viertel Gehaltes pro Beschäftigungsjahr festgesetzt und geht dabei über die Regelabfindung in Höhe eines halben Gehaltes pro Beschäftigungsjahr hinaus. Der erhöhte Betrag hat Sanktionscharakter und trägt dem leichtfertigen Straftatsvorwurf seitens der Bank sowie dessen unnötiger Weiterverbreitung im Intranet Rechnung.
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts vom 26.03.2004
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.02.2004 - 3 Sa 491/03
03/2004 - Ältere Mitarbeiter sind wegen ihrer Rentennähe nicht weniger schutzbedürftig als jüngere Kollegen
Zur Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Die zugunsten des älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeitslosigkeit weniger hart träfe als einen Arbeitskollegen, der, weil jünger, vom Erreichen der Altersgrenze noch weiter entfernt ist.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2004 - 12 Sa 118/03
03/2004 - Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Umfang und Intensität können außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Nach § 2 Abs.2 Satz 1 Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG) ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Nach Satz 2 Nr. 2 dieser Norm gehören dazu sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen und sichtbare Anbringen pornographischer Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Durch eine solche sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer nach § 2 Abs.3 BSchG seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Deshalb kann die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs.1 BGB an sich rechtfertigen. Dabei sind der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zu berücksichtigen.
Der 52-jährige Kläger war seit 1972 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin als Schwerpunktreiseleiter beschäftigt. Im Mai 1998 kam es während einer Dienstreise zu mehrfachen sexuellen Kontakten zwischen dem Kläger und einer ihm unterstellten, damals 25 Jahre alten Reiseleiterin. Hierüber informierte die Reiseleiterin im Juni 1999 die Beklagte. Deshalb kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers Anfang Juni 1999 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 20.Juni 1999, hilfsweise fristgemäß zum 31.Januar 2000. Die vom Kläger mit dem Hinweis erhobene Kündigungsschutzklage, die Reiseleiterin sei mit den sexuellen Handlungen einverstanden gewesen, haben die Vorinstanzen abgewiesen.
Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision hatte vor dem Zweiten Senat Erfolg. Die zwischen dem Kläger und der Reiseleiterin erfolgten sexuellen Handlungen würden nur dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis rechtfertigen, wenn feststünde, die Reiseleiterin habe diese für den Kläger erkennbar abgelehnt. Hierzu fehlten aber hinreichende Feststellungen der Vorinstanzen. Dementsprechend musste der Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.
Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. Januar 2003 - 12 Sa 1418/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 25.03.2004 - 2 AZR 341/03
03/2004 - Außerordentliche Kündigung wegen unerlaubten Privattelefonaten ist möglich
Keine Schriftform für die BR-Zustimmung nötig
Der Kläger war bei der beklagten Immobiliengesellschaft als Organisator beschäftigt. Er war Mitglied des Betriebsrats. Zwischen März und Mai 2002 führte der Kläger, ohne dass die Beklagte davon wusste, von Dienstanschlüssen private Telefongespräche nach Mauritius (über 18 Stunden, Kosten 1.355,76 Euro). Die Beklagte, die anfangs einen anderen Arbeitnehmer verdächtigt hatte, kündigte mit Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Außerdem sei dem Kündigungsschreiben die Zustimmungserklärung des Betriebsrats nicht in schriftlicher Form beigefügt gewesen, was er unverzüglich gerügt habe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Außerdem ließ der Kläger es zu, dass der Verdacht zunächst auf einen nicht beteiligten Kollegen fiel. Die Kündigung ist auch nicht nach §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB unwirksam. Diese Vorschriften enthalten Regelungen über einseitige Rechtsgeschäfte (zB Kündigungen), die von der Einwilligung eines Dritten abhängen. Ein derartiges Rechtsgeschäft ist unwirksam, wenn der Erklärende die Einwilligung nicht in schriftlicher Form vorlegt und der Erklärungsgegner das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Zwar bedarf nach § 103 BetrVG die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Betriebsratsmitglied der "Zustimmung" des Betriebsrats, also eines "Dritten". Auf diese "Zustimmung", für die kein Schriftformzwang besteht, sind jedoch §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB nicht anwendbar. § 103 BetrVG enthält eine in sich geschlossene, den Schutz des Betriebsrats und des Betriebsratsmitglieds umfassend ausgestaltende Sonderreglung.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Dezember 2002 - 14 Sa 1847/02
Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 04.03.2004 - 2 AZR 147/03
02/2004 - Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft
Widerrufsrecht nach § 312 BGB ausgeschlossen
Fall:
Die Klägerin war seit 1988 im Hotelbetrieb der Beklagten als Spülerin beschäftigt. Sie unterzeichnete am 28. Januar 2002 im Büro des Geschäftsführers einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, nach dem ihr Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2002 enden sollte. Am 7. März 2002 widerrief sie ihre Erklärung mit der Begründung sie habe sich bei der Unterzeichnung der Vereinbarung in einer "Überrumpelungssituation" befunden. Mit ihrer Klage macht sie geltend, dass ihr Widerruf nach § 312 BGB n.F. (Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften) wirksam sei.
Nach § 312 BGB n.F. steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche Verhandlungen beispielsweise an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist, ein Widerrufsrecht zu.
Entscheidung:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - wie schon die Vorinstanzen - einen wirksamen Widerruf des Aufhebungsvertrags verneint. Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfasse keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es könne dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB sei und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag - ohne Abfindung - eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand habe. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB würden derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich dieser Norm unterfallen. Sie würden nicht in einer für das abzuschließende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers sei vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen - vertraglich - geregelt würden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als "besonderer Vertriebsform" zugrunde liegt, könne deshalb keine Rede sein.
Anmerkung:
Das BAG hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass der Arbeitnehmer bei dem Ruf in die Personalabteilung grundsätzlich mit der Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags rechnen müsse und dass in einem solchen Fall keine für den Widerruf erforderliche Überrumplungssituation vorliege.
BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 177/03
02/2004 - Zur Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
Fall:
Der 55 jährige klagende Arbeitnehmer war seit mehr als 20 Jahren Kommissionierer einer Einzelhandelskette. Er hatte dort die Aufgabe, mit Hilfe eines Transportfahrzeugs Warengebinde aus Regalen zu ziehen und zu verladen. Der Arbeitgeber zahlte ihm neben dem Grundlohn eine Prämie, soweit eine "Normalleistung 1,0" übertroffen wurde. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr erreichte der Arbeitnehmer jedoch nur zwischen 0,52 und 0,59 der "Normalleistung" und unterschritt damit die durchschnittliche Leistung um 40 bis 50 Prozent. Nachdem der Arbeitnehmer in zwei Abmahnungen erfolglos aufgefordert worden war, zumindest eine Leistung von 100 Prozent zu erzielen, wurde sein Arbeitsverhältnis fristgerecht wegen dauerhafter Minderleistung gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Vorgabe zu erreichen.
Entscheidung:
Die Gerichte der Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG äußerte gegen die Entscheidungen der Vorinstanzen allerdings Bedenken und verwies die Sache zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Nach dem BAG könnte im vorliegenden Fall eine Kündigung sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da der Kommissionierer über einen längeren Zeitraum erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbrachte. Begründet hat das BAG seine Ansicht wie folgt:
Grundsätzlich genüge ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft und nichts anderes vereinbart ist. Er verstoße somit nicht gegen seine Vertragspflicht, wenn er eine vom Arbeitgeber gesetzte Vorgabe oder die Durchschnittsleistung anderer Arbeitnehmer unterschreitet. Die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts könnte jedoch ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger leiste als ihm möglich ist und dann wäre eine sog. verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Trägt der Arbeitgeber dies im Prozess vor, so müsse der Arbeitnehmer erklären, warum er nicht mehr zu leisten vermag. Eine personenbedingte Kündigung käme in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft mit einer erheblichen Minderleistung zu rechnen wäre. Soweit ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des vertraglichen Gleichgewichts von Arbeitsleistung und Vergütung nicht ersichtlich ist und der Arbeitnehmer nicht als älterer, langjährig beschäftigter oder erkrankter Mitarbeiter schutzwürdig ist, wäre eine Kündigung möglich.
Aufgrund fehlender Tatsachenfeststellungen musste der Rechtsstreit zur endgültigen Klärung an das Landgericht zurückverwiesen werden.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02
02/2004 - Zur Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
Fall:
Der 55 jährige klagende Arbeitnehmer war seit mehr als 20 Jahren Kommissionierer einer Einzelhandelskette. Er hatte dort die Aufgabe, mit Hilfe eines Transportfahrzeugs Warengebinde aus Regalen zu ziehen und zu verladen. Der Arbeitgeber zahlte ihm neben dem Grundlohn eine Prämie, soweit eine "Normalleistung 1,0" übertroffen wurde. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr erreichte der Arbeitnehmer jedoch nur zwischen 0,52 und 0,59 der "Normalleistung" und unterschritt damit die durchschnittliche Leistung um 40 bis 50 Prozent. Nachdem der Arbeitnehmer in zwei Abmahnungen erfolglos aufgefordert worden war, zumindest eine Leistung von 100 Prozent zu erzielen, wurde sein Arbeitsverhältnis fristgerecht wegen dauerhafter Minderleistung gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Vorgabe zu erreichen.
Entscheidung:
Die Gerichte der Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG äußerte gegen die Entscheidungen der Vorinstanzen allerdings Bedenken und verwies die Sache zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Nach dem BAG könnte im vorliegenden Fall eine Kündigung sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da der Kommissionierer über einen längeren Zeitraum erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbrachte. Begründet hat das BAG seine Ansicht wie folgt:
Grundsätzlich genüge ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft und nichts anderes vereinbart ist. Er verstoße somit nicht gegen seine Vertragspflicht, wenn er eine vom Arbeitgeber gesetzte Vorgabe oder die Durchschnittsleistung anderer Arbeitnehmer unterschreitet. Die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts könnte jedoch ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger leiste als ihm möglich ist und dann wäre eine sog. verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Trägt der Arbeitgeber dies im Prozess vor, so müsse der Arbeitnehmer erklären, warum er nicht mehr zu leisten vermag. Eine personenbedingte Kündigung käme in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft mit einer erheblichen Minderleistung zu rechnen wäre. Soweit ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des vertraglichen Gleichgewichts von Arbeitsleistung und Vergütung nicht ersichtlich ist und der Arbeitnehmer nicht als älterer, langjährig beschäftigter oder erkrankter Mitarbeiter schutzwürdig ist, wäre eine Kündigung möglich.
Aufgrund fehlender Tatsachenfeststellungen musste der Rechtsstreit zur endgültigen Klärung an das Landgericht zurückverwiesen werden.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02 –
02/2004 - Auch Mini-Diebstahl gefährdet den Arbeitsplatz
Abgelaufene Waren gelten nicht als
Die klagende Arbeitnehmerin ist seit 1990 in dem Warenhaus der Beklagten als Verkäuferin tätig. Am 11.1.2002 war sie mit Aufräumarbeiten in der Spirituosenabteilung beschäftigt. Noch vor der Öffnung des Betriebs brachte sie eine Tragetasche mit 62 Minifläschchen Alkoholika und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier in die Telefonzentrale des Betriebs. Dabei handelte es sich um abgeschriebene Waren. Die von einer Kollegin informierte Teamleiterin untersuchte die Tasche gemeinsam mit dem Betriebsratsvorsitzenden, wartete jedoch das weitere Verhalten der Verkäuferin ab. Als diese zum Schichtende den Betrieb mit der gefüllten Tasche verlassen wollte, wurde sie mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontiert. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin der Verkäuferin fristlos.
Die Arbeitnehmerin hält die Kündigung für unwirksam. Die Flaschen und das Küchenpapier seien zur Entsorgung vorgesehen gewesen. Wegen eines bevorstehenden Betriebsleiterwechsels habe sie den Verkaufsbereich in einen tadellosen Zustand versetzen wollen. Ihr sei damals nicht bewusst gewesen, dass sie zur Mitnahme abgeschriebener Ware um Erlaubnis hätte nachsuchen müssen. Die Firmeninhaberin entgegnete, unverkäufliche Ware werde, wenn sie noch brauchbar oder genussfähig sei, gemeinnützigen karitativen Einrichtungen zur Verfügung gestellt oder für Betriebsfeste verwendet. Das Küchenpapier hätte noch für weitere Reinigungsarbeiten im Betrieb verwendet werden können.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht abschließend über die Kündigung entschieden, jedoch für die Interessenabwägung im Rahmen der außerordentlichen Kündigung folgende Grundsätze aufgestellt:
Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem (versuchten) Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Bei derartigen Pflichtverletzungen ist sogar regelmäßig noch nicht einmal eine Abmahnung erforderlich. Die Entscheidung, zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, ist Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen.
Die Sache ist an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende Interessenabwägung nachgeholt werden kann.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 - 2 AZR 36/03
42/2010 - "Fall Emmely" - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons
